你学习的目标是什么?对参与者来说，获取信息就足够了吗?还是在他们实际应用所学知识时，你想要一些改变、一些转变?
是什么让它起作用?
六秒计划具有变革意义的原因之一是我们致力于采用严格的学习方法。我们来自于“建构主义”的历史，根植于人文主义的教育学派。建构主义的目标是让学习者建构意义。建构主义者注重于帮助学习者回答自己的问题并整合新的见解，而不是向他们传授信息或告诉他们你刚刚教的内容。我们还受到“融合”理论的影响，这一理论认为，学习的丰富性来自认知和情感的融合。
近几十年来，“基于大脑的学习”抓住了这些思想流派，并倡导建立“热认知”的学习。热认知意味着存在一种高度活跃的大脑状态，在这种状态下，由于学习者的充分参与，思维被加速和深化。我以前发过帖子关于我们的学习哲学，我们使用的六个原则指导我们的教学、指导、促进、指导和咨询方式，从而激发我们的热认知——这就是我们方法论的“方法”。
除了潜在的“如何”，我们还有一个非常具体的设计方法，将学习作为一个变化过程。因为学习和变化是如此紧密地联系在一起，我们使用我们的change MAP作为一个结构(这个模型的一个好的方向可以在案例研究我们与美国海军的改变计划）.当我们将改变过程应用到学习中，我们就会得到一个非常强大的结构。
变化图和我们的学习设计方法是一个螺旋循环。我们在一个圆圈中呈现了三个阶段，以强调学习（和改变）需要多次迭代的事实。在地图上，你可以看到至关重要的“红线”，即加速变革所需的情感转变。这些相同的转变对于学习来说是必不可少的，因为如果我们没有情感上的联系，我们就不会有强烈的认知。这三个阶段是：
- 参与:创建认知和情感挂钩，以创造兴趣，激活已有的知识，并为新的学习发展环境。在这个阶段的最后，参与者应该看到主题的价值，并准备好接受更多内容。
- 激活:通过融合情感和认知内容的实时体验，建立能力并吸收大脑;把强大的心智模型带到生活中，这样参与者就可以开始学习和测试新的概念。在这一阶段的最后，参与者将获得新的知识和对概念的“直觉级”体验。
- 反映:通过综合和总结来整合新的学习，使这些知识、态度和技能更容易应用。在这个阶段的最后，参与者应该知道他们学到了什么，并承诺将其付诸行动。
迭代周期
这些阶段同样适用于一个20分钟的模块，一个90分钟的主题演讲，一个5天的研讨会，或者一个3个月的开发项目(其中将包括在一个跨越项目的大“元周期”中这个周期的数百次迭代)。这里有一个具体的例子开发人类表现课程关于“领导者作为教练”。在两个小时的模块中，我们从较高的层次介绍了这个周期：
- 参与:参与者识别出他们钦佩的领导者的关键特质，并了解到教练的重要性和情商的概念。他们学习了一个简单、强大的心智模型来构建这些想法，然后观看一段充满情感的视频，展示这些想法是如何在行动中出现的。此时，他们已经激活了先验知识(关键属性)，并开始看到这个概念的重要性或价值;他们在一个健全的心智模型中得到了一个“认知衣架”，这样他们就可以组织学习;他们对这个话题产生了一些情感和好奇心。
激活:接下来，学员将学习成为“领导者即教练”的一些关键技能，并了解一种“信任公式”，这种公式提供了一种加强教练关系的方法。他们做一个积极的练习，他们在房间里走来走去，与其他小组成员进行有组织的对话，这样他们就可以真正地把这些技能运用到实践中——“真正的实践”，而不是角色扮演。然后他们使用Engage阶段的心智模型来分析体验。因此，在这个阶段，他们学习了一些实现Engage阶段之后出现的目标的技术，他们发现了这些技术是如何工作的，并使用组织“衣架”来分析他们的结果，所以新的洞察力开始整合。- 反映即将结束的时候，他们一起做练习来再次练习这些技能，找出应用新方法的具体机会。最后，参与者综合他们自己的要点，并确定至少一个具体的行动步骤。在这个阶段，他们将学习与现实世界联系起来，决定他们可以使用什么以及为什么使用，并决定如何前进。
正如您所看到的，整个两小时的周期包括许多小部分——每个小部分都是围绕E/A/R阶段组织的。此外，我们可以缩小在更大的上下文中考虑这个模块。让我们想象一下，我们正在为XYS，inc.计划一个完整的学习计划，以支持组织变革。他们想要更积极的团队和更多的人的认同，所以他们决定从专制管理转变。上述模块可以是一个组件：
- 参与当前位置我们组织了一个虚拟的课堂会议，XYZ行动组的12个组长开了一个会议，并提出了一个计划。12个工作小组(包括小组经理)都接受了团队生命体征(TVS)评估．我们查看数据，并与网站经理和人力资源总监一起，同意关注信任。
- 激活:在为期一天半的会议中，他们审查团队生命体征数据，并关注评估的信任维度。然后运行上面描述的Leader As Coach模块。
- 反映:研讨会之后，每个经理都有一个计划矩阵，他们根据这个矩阵起草三个关键改进。我们有一个1-1的指导会议来审查TVS报告和行动矩阵。矩阵文件交给运营经理。我们还有另外三次与行动经理的指导课程，以支持她跟进这些承诺，并向工作组经理传授技能。
我不打算详细说明，但我们可以再次缩小，在变更项目的背景下看这个运营团队项目。换句话说，关于信任的E/A/R工作流可能是E/A/R循环的更大迭代的一部分。在更大的周期中，Engage阶段将包括为项目确定具体的硬指标，并与运营经理、总经理和人力资源总监达成共识，使之成为优先事项。在这个更大的周期的末尾，反射阶段将查看这些指标以查看ROI。正如我们在《内在改变》一书中所讨论的，这个螺旋式的过程是关键，因为每一次，我们都建立了进入下一轮改变地图的动力。
接下来
你如何使用它?无论你是培训师、老师、教练、运营主管、人力资源专家、父母还是朋友，你都可以使用这个框架来学习。你想让学习坚持到哪里?如果你更仔细地组织这个过程，让你的团队(和你自己)能够吸收新的信息并真正创造意义，会发生什么呢?想想你要做的下一个主题演讲，你要主持的下一个会议，你要聊天的下一个乘车旅程。你如何在这些阶段中建立动力?
- 参与：用情感、数据和实质性的模型或框架吸引他们。
- 激活:让它活起来，让它成真。
- 反映:邀请与会者齐心协力，致力于接下来的步骤。
那就再做一次!
要了解更多关于这些阶段和周期的信息，我建议内部的变化．它是关于如何从人开始使组织变革起作用的——所以它不讨论学习设计。但是按照本文的逻辑，您将看到Change MAP如何应用于许多不同类型的转换。
(顺便说一下，这篇文章的结构是Engage, Activate, Reflect。你能看到阶段吗?)
- 作为领导者积极倾听：运用情商倾听的四种方法-2021年7月12日
- 头脑、心灵和双手:是什么让学习工作得最好?——2021年5月26日
- 领导一个混合的劳动力:谷歌，微软和Spotify可以教会管理者关于未来工作的情商——2021年5月25日
喜欢再次阅读这篇文章-谢谢Josh -就像这是如何应用于生活的各个方面!
你有没有接触过阿斯伯格综合症患者？他们受到社交和情商的挑战。
嗨，苏——是的。让我向你们介绍六秒小组的一位教育心理学家:芭芭拉·法图姆
-她会是一个讨论这种需求的好人选。
嗨,约书亚,
谢谢分享。我正在研究结构化自我反思对自我意识和领导绩效的影响。变革地图绝对是一个很好的开始框架，我同意其中一些人的观点，我们需要将其转化为教学。
遗憾的是，上次在新加坡的研讨会，我没能参加....我希望参加您的trg....也许在新加坡或马来西亚……
希望不久能见到你。
程的福音
Hi Cheng Boon – I’m very intrigued by that research question. In the Six Seconds’ framework, there’s also a question of competency. For example, someone could follow the MAP and do the step of reflection, but if he doesn’t have the EQ competencies to accurately identify his own behaviors and emotions, he might not get great value from this step. Probably we need (at least) 3 components:
::价值感+将反思过程付诸行动的纪律
：：在此过程中收集准确有用数据的能力
::将商业+战略智慧应用到insight中去做好课程调整
这张地图提供了第一张地图。第二个是SEI评估，第三个是生命体征评估。
我将在6月在MY, 11月在SG -希望能看到你一个或两个!与此同时，如果你想在研究中添加一个评估部分，请随时给我发邮件或在这里联系。
-乔希
我必须承认，这一切对我来说都是新的，这让我更想要记录它。如何用在小孩子身上将会是一件有趣而富有挑战性的事情……
嗨，Suniti——有多小?在我们的模范学校，http://www.synapseschool.org在美国，整个课程(所有科目)都采用了类似的方法(他们有一个更详细的、循序渐进的过程)——从玩开始。在我们的自学课程中，我们所有的课程都是这种格式的——在我们新的在线课程库中也有这种格式的课程://www.my-pmu.com/lessons
顺便说一句,//www.my-pmu.com/lessons图书馆在“测试”，但有一些伟大的内容为孩子和成人。
耳朵周期给了我一个直观的结构。谢谢你，弗里德曼先生！！
谢谢Geetha !我代表整个六秒队欢迎你。
我亲眼看到并亲身体验了这种学习方法的效果。我很好奇，在以提高认知技能为目标的情况下，它是如何发挥作用的。具体来说，如果存在需要传授或改进的认知概念和分析应用(如公式、电子表格分析等)，那么这个模型将如何发挥作用。你有具体的例子吗?
嗨，Allen -我认为一个常见的假设是，情感丰富的学习对情感丰富的话题很有效。“基于大脑的学习”的研究表明，这适用于所有类型的内容。关于这一点，麦地那的书很好，也很简单大脑规则．Eric Jensen也写了很多关于这方面的文章。让我们来学习如何乘分数。传统的方法是解释规则(而不是意思)，然后让学生练习这个方法，直到他可以在考试中重复。
使用E/A/R过程，我们会从设置背景开始，例如通过介绍一个项目，它实际上是有用的或重要的分数乘法-目标是让学生想要学习这个。
然后，我们让学习丰富起来，让它变得生动起来——可能是通过构建、分解一些东西，而不仅仅是一张练习簿!
在“反思”中，我们确保学生知道他知道什么——他应用技能并考虑它的用处。
结果是我们从“记住规则”到“理解概念”，学习变得更加深入。
这有帮助吗?
这就跟你问声好！有那么多优秀的方案，由更优秀的人准备和设计在纸上，并且只在纸上是好的，没有被世界上许多地方的教育家使用。
他们说，并给出原因，如人口问题，或技术支持问题，或专业支持问题，或财政支持问题等，他们可能没有错；但有些事情很简单，任何人都能理解，而且在6秒钟内就可以从创造兴趣到转化。
6秒的时间里，一个非政府组织不断有意识地努力学习，带着目标前进，让人感觉，教育领域依然可以重现美好的时光。
我希望这项先进的研究能很快与全球许多新旧先进的教育系统结合起来。谢谢你的分享。
你好，Arati -我非常同意你的观点:有很多伟大的想法只有在纸上才有意义。机会和挑战是把它变成生活，这是一个学习的过程!
谢谢你Josh，我相信我的研究将给我机会和挑战。
这是非常有用的。我希望你们提供更多这种类型的交流。
你好，Josh，我想要一些澄清。在文章中你说热认知是“思维加速和深化”的时候。我对热认知的理解是，一个人在充分分析情况之前，基于影响判断的情感和个人目标，迅速做出决定。冷认知是纯粹从智力角度做决定。从你对热认知的理解来看，情绪和智力似乎在决策过程中是一致的。我知道，随着我们对大脑了解的更多，基于大脑的学习总是在不断发展，所以我的理解已经过时了。我哪里说错了?
嗨Emelie -
显然，“热门认知”这个词已经出现了很长一段时间，可能是从60年代开始的。由于社会和心理学有强烈的“反情感”偏见，难怪有些人会认为充满情感的思维是有缺陷的思维。但是现在我们知道没有情感就没有思考，所以在20世纪60年代就没有“冷认知”——没有情感就没有评价。近年来，Mihaly Csikszentmihalyi等人研究了当我们处于最专注的学习状态时，大脑中发生了什么(Csikszentmihalyi谈到了“心流”)。我对这项研究的理解是，当大脑以这种“情感+认知”的方式被激活时，我们就进入了最佳处理状态。
热烈,
-乔希
嗨,杰克,
感谢您的澄清，并将关于Mihaly Csikszentmihalyi的信息与“flow”联系起来。和我正在读的一本名叫《Shine》的书，哈洛威尔博士写的。他引用了MC的流程。我要研究一下。我非常欣赏你的文章，觉得很值得;尤其是因为你写的那些话题几乎总是与我正在学习的其他领域相联系。你帮我把点点滴滴连起来:)
嗨，Emelie -我们刚刚添加了一个功能，当你收到回复时，你就会收到一封电子邮件-所以只是让你知道我在博客上回复了你!
这就跟你问声好！我喜欢图中的三个红色箭头。他们展示了变化。最后你会问读者，
你能看到阶段吗？是的，我能听到……他们是…。。耳朵谢谢分享。阿拉蒂
亲爱的绅士,
和德克斯特先生谈话很愉快。可能从2012年3月15日起离开印度2-3个月。我很高兴和你合作，印度有很大的传播意识和改变的空间。
感谢你
关于
Banerjee Sunila
把这个模型和4-MAT体系的课程设计．这是一个受欢迎的提醒，总是有不止一种方法来分割蛋糕-我喜欢这个模型的简单性!
安迪，对我来说，传统的三步走(告诉他们你要告诉他们什么……告诉他们……告诉他们你告诉他们什么)与建构主义方法截然相反。是的，这是一种规范，尤其是在商业领域，很多人希望你遵循这种结构，但它很容易扼杀发现过程和学习的所有权。想象力、惊奇和创造力是学习的关键!但也就是说，我们可以改变“3告诉”这个词，我们可以看到，在这两种方法中，“三明治”方法都有3个步骤。
嗨,约书亚,
我同意——我希望让读者意识到4-MAT方法是一个有趣的与MAP的比较，而不是提倡传统的3步。我希望我链接到的文章不是这样读的!
最好的祝愿,
安迪