Amadori案:为麦当劳供货
情商、参与度和表现这项研究回答了3个问题:
情商会影响个人表现吗?
情商会影响组织敬业度吗?
组织参与是否影响组织绩效?
摘要
麦当劳在欧洲的供应商AMADORI进行了一项为期三年的研究，评估了情商、个人绩效、组织敬业度和组织绩效之间的联系。研究发现，情绪智商可以预测管理者绩效管理得分的47%的变化。此外，情商也与组织敬业度的增加密切相关，其差异达到经理情商预测的76%。最后，组织敬业度高的植物在建立情商-敬业度-绩效之间的联系时取得了更高的结果。在此期间，员工流动率也下降了63%。
情商影响工作表现
％
情商可以预测经理人绩效得分的变异
％
情商对组织敬业度的变异有预测作用
％
敬业度最高和最低的工作场所的绩效得分有差异吗
情商如何帮助……?
提高经理的业绩
在这项研究中，管理者绩效得分的变化在很大程度上是由情商得分预测的。了解更多
增加组织范围内接触
拥有高情商管理者的组织在敬业度上得分更高。了解更多
创建更好的性能
拥有高参与度和高情商管理者的组织更有效率，员工保留率也更高。了解更多
“我们当然可以说……
“六秒”培训在推动经理和中层经理提高他们的领导技能方面发挥了决定性作用。在使用绩效和人才管理系统的几年内，我们看到了整个组织的管理能力的提高，特别是在那些中层管理人员。”
-Paolo Pampanini，人力资源总监，AMADORI
1.情商会影响个人表现吗?
为了评估这个问题，我们评估了两个变量:情商得分和表现得分。情商得分采用六秒SEI评估法进行测量。使用AMADORI的绩效管理系统来衡量绩效得分。AMADORI的147名经理和中层经理作为样本。
结果
情商排名前25%的管理者在公司绩效管理体系中的得分更高:
- 情商最高的25%
- 情商最低的25%
EQ分数预测管理者绩效结果变化的47%
为了评估情商和绩效之间关系的力量，我们进行了线性回归分析，发现管理者的情商得分和他们的结果得分之间存在统计学上显著的正相关关系。
％
讨论:情商与个人表现
虽然许多研究将情商与商业表现联系起来，但这一发现是独特的，因为结果的“硬”结果和情商的“软技能”之间存在强烈而显著的联系。因为我们知道情商是可学习的，这一发现表明，通过发展这些技能，并选择已经展示出这些技能的管理者，可以获得巨大的个人绩效效益。
同样值得注意的是，与其他许多关于情商的研究不同，这项研究的研究对象是一个工业部门。因此，即使是在基础设施行业，情商似乎也是一个关键的成功因素。
2.情商会影响组织参与吗?
为了评估这个问题，我们评估了两个变量:情商得分和敬业度指数得分。以147名AMADORI经理和中层经理的EQ得分为样本，以AMADORI最大的三个生产工厂的敬业度指数得分为样本。
结果
拥有最高情商管理者的工厂在组织参与指数上得分更高:
- 拥有最低均衡器经理的工厂
- 与中eq经理一起生产
- 拥有最高情商经理的工厂
经理情商预测76%的员工敬业度
为了评估管理者情商与组织敬业度之间的关系，我们进行了线性回归分析，发现管理者情商得分与员工敬业度得分之间存在显著的正相关关系。
％
讨论:情商与组织参与
管理者的情商水平对员工敬业度有积极的影响。虽然这是少数植物，但趋势是非常强大的。在这个样本中，76%的敬业度变化是由经理情商的变化所预测的——这表明，提高经理情商对于关注提高员工敬业度的组织来说是势在必行的。
3.组织参与是否影响组织绩效?
为了评估这个问题，我们评估了两个变量:组织参与指数得分和工厂绩效得分。AMADORI的三个最大的工厂获得了组织活力标志评估，以衡量敬业度，AMADORI自己的全球关键绩效指标评估给每个工厂，以衡量工厂绩效。
结果
投入程度最低的工厂表现最差:
- 最低投入工厂
- 中高粘性的植物
- 最高参与度的工厂
高工厂敬业度与高员工保留率相关
为了评估组织敬业度和保留率之间关系的力量，我们进行了线性回归分析，发现组织敬业度和保留率之间存在统计学上显著的正关系。
- 最低投入工厂
- 中高粘性的植物
- 最高参与度的工厂
讨论:参与与组织绩效
虽然OVS测量的参与度和结果之间的联系已经得到了很好的证实，但这项研究提供了一个重要的额外成分。来自公司关键绩效指标的客观绩效数据证实了员工敬业度和绩效之间的联系。此外，这一发现补充了组织生命体征评估所衡量的结果与“现实世界”绩效相联系的证据。
结论
这项研究提供了证据来肯定这三个问题:
- 情商会影响个人表现吗?是的,强烈。
- 情商会影响组织敬业度吗?是的．
- 组织参与是否影响组织绩效?是的．
有强有力的证据表明，情商可以预测个人表现;我们发现，47%的绩效变化是由情商的变化预测的。管理者情商越高的植物，其组织参与度越高。组织参与度越高的工厂绩效越好。
“六秒情绪智力评估”所衡量的情绪智力，似乎不仅对个人，而且对整个组织都是一种重要的(甚至是必不可少的)能力。这些发现表明，情商和组织参与是绩效的关键驱动因素。
减少63%的人员流动率
除了这项研究的结果之外，一个显著的结果是Amadori销售团队的人员流动率大幅降低了63%。销售经理参与了情商培训，并将胜任力框架和经理-教练流程扩展到外部销售队伍(全意大利300名销售代理)。员工流动率如下图所示:
- 2010年流动率
- 2011年流动率
- 2012年流动率
建议
对于其他考虑这种实现类型的公司来说，在Amadori的案例中有几个“教训”。首先是指标的价值。该项目始于可靠的数据和有意义的绩效管理系统的创建。
许多组织正在向“平衡计分卡”的方法来进行绩效管理。这可能是一个困难的过渡，因为大多数业务传统上只关注结果。如果高层领导人要承诺同时衡量“什么”和“如何”，他们就需要非常认真。在这种情况下，我们可以看到焦点也是底线的一部分。这是关于拥有一个长期的愿景;如果我们只关注短期，一个季度的“好结果”实际上可能会削弱价值。当这些结果以一种健康的方式产生时，组织就会变得更强大。
这些系统往往不完善，但Pampanini指出，获得数据并进行改进是很重要的。使用像SEI和VS这样的工具提供了对个人和整个组织来说都是健壮且有意义的规范数据。
这个“精炼”概念与Change MAP过程的最佳实践是一致的。“参与”、“激活”、“反思”三个阶段在一个循环中呈现。一个多年的项目要经历这个周期很多次，不断地建立意识和承诺。随着项目的进展，参与的人变得更加深入，并建立起能带动其他人的情感能量(如图所示，外圈的情感成为一个学习型组织持续改进的驱动力)。
最后，Pampanini指出了人力资源作为运营领导力战略合作伙伴的重要性:“我们相信，人力资源系统只有在公司内部人员正确执行的情况下才能产生价值。这就是为什么投资开发所有重要管理者的情商是一个关键的成功因素。”
“这就是为什么投资开发所有重要管理者的情商是一个关键的成功因素。”
该研究最初发表于2013年4月3日，更新于2019年2月5日
作者
洛伦佐Fariselli
区域网络总监，六秒意大利
约书亚·弗里德曼
首席执行官,6秒
诺阿Ghini
首席执行官MGMTLab
与Fabio Barnabè和Gruppo Amadori的Erika Paci合作
从我们的客户
“这可能是我从商25年来参加过的最好的培训课程。”
“情商对商业发展至关重要，但在我近30年的企业工作中，我从未见过情商以这种最吸引人的方式被解释、展示和展示。他是一个极好的促进者，乐于分享。这是我20年来参加过的最好的课程。”
“情绪是非常宝贵的，但很多时候都被忽视了。这门课程将点滴联系起来，将情感的价值主张带到工作场所。”
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我以六秒来衡量信息和评估的价值。它们使各个年龄段的人都能轻松地学习。我相信情商技能对每个人都是必不可少的，并且需要成为每个学校课程中不可或缺的一部分。今天，情商被认为是未来最重要的技能之一!有没有一种简单的方法可以快速传播?
哇，完整的信息。
谢谢分享。
感觉就像心理学家在读这篇论文。
为了拥有让每个人都快乐的个性，需要学会提高情商。
谢谢
作为一名催眠治疗师、生活教练和精力工作者，我可以说情商就是一切。IT是获取人们信息的门户，这样你就可以帮助他们在他们选择的领域取得成功。这是一种了解你自己、你的偏见、心态、弱点等信息的方式，这样你就能表现得更好，并更有效地与他人合作。
当你对自己进行清理工作时，许多职业成功的机会之门就会打开。我自己做过，也为我的客户做过，产生了巨大的影响。
我有一个重要的问题。为什么同样的植物在第二项和第三项研究中的参与度得分不同?第三项研究是在不同的年份进行的吗?如果有，是在第二次研究之前还是之后?我对最后一点特别好奇，因为第三项研究的参与度得分明显低于第二项研究。
嗨，以色列——我不明白你在说什么。我们有3年的员工离职数据，但员工在离职前和离职后的敬业度得分都上升了。你能解释一下你看到的重新参与下降的情况吗?
感谢约书亚·弗里德曼和他的团队与全世界分享你们的发现。内容丰富，对EI、员工敬业度和组织绩效有全新的认识。
感谢这些结果——尤其要感谢您指出，参与这种领导风格和文化的转变意味着致力于超越“底线”的一致的质量衡量实践。我计划在下一篇文章中强调并链接到这项研究。
谢谢你分享这个伟大的研究。情商有滚雪球效应!
做得好! !很高兴看到这些数据支持我32年的商业经验所知道的事实!谢谢你！
Josh，谢谢你的分享——使用OVS的资格是什么——我喜欢把它包含在我的教练实践和与教练客户的交流中。
嗨，辛西娅——我也会亲自给你发邮件——我们提供一个简单、强大的1-1培训，你可以在导师的帮助下使用工具://www.my-pmu.com/tools/vs/vital-signs-certification/-我强烈推荐给任何致力于组织绩效的人，因为它清晰地描述了需求。然后，就很容易进行关于情商的对话了。
哇的家伙!你提取的一些“卑鄙的”事实。总是有新鲜和“明亮”的东西从六秒!谢谢!
这是一项有趣的研究，显示了情商和工作表现之间的潜在联系。我也做过类似的研究(使用不同的工具)，表明变量之间存在关系，然而，我的工作并没有发现EI对参与的预测价值那么强。
http://pqdtopen.proquest.com/#abstract?dispub=3534616
非常感谢你的这篇文章，帮助我分析了情商、员工敬业度和组织绩效之间的联系。
伟大的项目。我曾经研究过员工敬业度，这是我非常喜欢的，我喜欢SEI和EQ模型可以用来绘制情感差距，再加上指导可以帮助公司在生产力上变得更全面。玛吉
谢谢Maggie，我认为这是一个非常重要的联系:EQ->气候/参与->绩效。从我的角度来看，这似乎是显而易见的，当领导者善于处理情绪(又名“情商”)时，他们会更有力地与人沟通，从而带来更多的承诺(又名“投入”)，这意味着他们工作得更聪明、更努力(又名“绩效”)。
本文是对EI的致敬!伟大的思想!
谢谢你和我们分享这么重要的信息。生命体征工具帮助组织以切实的方式看到绩效差距和这些差距的原因。这种可见性为我们打开了一个对话的机会，讨论情商对个人和领导者的重要性，以及它对组织投资回报率的好处。再次感谢您的六秒钟，以及为社会各界带来积极变化的愿景。
非常感谢蒂姆和所有人。这正是我们在这篇文章中所希望的:清晰的ROI和对HOW TO的深刻洞察
干得好，麦克斯和乔什!!
致以最亲切的问候
安德烈亚斯
感谢Josh的分享，加强了我对EI研究的信念和兴趣。
感谢你，Josh和你的团队分享了这么棒的作品;对商业中情商的信息有重要的补充。恭喜你! !
麦克斯，洛伦佐和乔什，祝贺你们的工作。这是我们需要知道的突破性信息!主管Yoshimi