ServRx的首席执行官托德·德拉诺(Todd Delano)遇到了成功创业的“经典问题”。公司在成长，但文化却没有。与许多ceo不同的是，托德认识到，除非他让员工团结一致，否则他不会突破到下一个层次。通过对情商的关注，该团队能够改变他们的组织——员工敬业度提高了一倍，同年，收入增加了25%，净利润增加了110%，而员工人数只增加了15%。
由Michele Royan和Joshua Freedman与Todd Delano和ServRx领导团队合作
背景:增长的挑战
ServRx成立于2009年，旨在为制药行业提供更高效的流程，为受伤工人开具处方。到2014年，该公司在其初始启动阶段发展，但成功正在带来新的挑战。
公司的创始战略正在发挥作用——技术和方法正在为客户创造巨大的节约，并使人们的生活更加美好。但公司能否发展到下一个水平？
和许多首席执行官一样，托德·德拉诺专注于建立业务的业务方面——在业务运作的过程中，托德发现他遇到了一个新问题。随着经济的增长，原有的文化正在消失，几乎没有系统和结构能够维持人们的一致性、动机和活力。
领导班子陷入了灭火之中。小问题“通常”源源不断——几乎都是人际问题。沟通差距、分歧、错位……一种“争吵文化”正在形成，它正在耗尽领导层的生命力，让团队精疲力竭。
在对持续的个人成长的热情的驱使下(在他的办公室里有一面墙的关于人的发展的书籍)，托德开始探索情商的科学。在回忆起大学时读过的丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的情商书后，托德开始上网。他听说六秒的首席执行官乔舒亚·弗里德曼(Joshua Freedman)将在凤凰城，于是建立了联系。2014年春天，托德完成了为期五天的强化训练情商从业人员认证课程，一个灯泡点燃了。
“我读过有关情商的书，我认为它对我有帮助，但我没有看到它的实际应用。在获得EQ证书后，我下定决心要在我的公司做到这一点。”
在接下来的一年里，托德定期与Michele Royan会面，Michele Royan当时是Six Seconds的区域网络总监，一起研究他自己的情商，并探索将情商应用到组织中的方法。托德和米歇尔为ServRx制定了一项文化革命计划。
干预：中心的人
该项目的第一阶段是一个诊断阶段，适合一家名为“ServRx”的公司。Todd和Michele一致认为，基线测量将允许所有利益相关者面对当前的现实，并决定是否需要改变。
米歇尔管理“组织生命体征”（OVS），一种经统计验证的组织气氛测量方法．托德回忆道:“结果并不理想，但却引起了团队中许多人的注意。我们知道有一些重要的问题，但是把它放在房间前面的图表上——好吧，这不再是一个解决问题的选择。”
总的来说，31%的组织成员是“敬业的”——这意味着他们被收买了，并且很投入。这高于25%的全球平均水平，但与托德的愿景相距甚远。“团队合作”的得分是最低的四分之一(下图底部灰色的条形图代表世界上最低的25%;顶部的灰色条代表最高):
OVS之后，领导团队开会讨论结果，并提出了三个问题:
这种气候是你想要的吗?它能给你带来你想要的结果吗?
如果不是你想要的，需要改变什么?
要让公司发生这种变化，你个人需要做些什么改变?
托德和他的团队一致认为，为了实现他们的愿景，文化变革是必要的，他们开始把这些点连接起来:他们为企业的人员方面带来的技能塑造了文化。他们一致认为，第一步是清晰．他们需要面对文化不是他们想要的那样，并明确表达出他们想要的文化。他们列了一张清单，关键词出现了:
相信团队合作订婚以家庭为导向。有效率的
积极气候的技巧
大脑风格,SEI脑剖面图，提炼出每个人如何学会使用自己的情商
为了开启下一步的大门，Royan介绍了一个为期1/2天的关于变化和情商大脑概况的研讨会。会议激发了好奇心，并在团队中开启了一种新的对话。一些团队成员没有意识到公司要发展，他们需要自己做出改变。这次会议的另一个重要成果是对话。不说话的人开始相互接触，并开始考虑他们不同的大脑风格(如大脑概况所示)可能实际上是一种资产。这些点被连接起来了。
在这次研讨会之后，员工们表示，能够看到每个人的“大脑风格”将会很有帮助，这样他们就可以用在研讨会中体验到的那种好奇心和开放性来练习彼此交谈。所以每个员工都在办公地点外贴了BBP。在那里，一个ServRx Dashboard海报被创建，其中包含了整个组织的复合结果，并在休息室中展示给所有人看和讨论。
整合情商
然后，该团队开始了一个过程，每月指导董事和主管，或单独或小组。领导者的任务是提出他们认为组织与预期文化不一致的具体问题。教练运用情商的语言，了解员工和管理者的大脑概况，帮助领导者制定能够强化新文化的解决方案。
为了加强这种文化转变，还安排了一系列半天的研讨会。活动旨在促进交流、跳出思维框架，并为ServRx员工提供一个框架，让他们在团队中解决问题，同时相互学习。主题包括:
- 代代相传
- 建立信任
- 变革的激情
- 加强客户关怀
- 组织气氛和参与
研讨会让员工有机会分享与工作无关的优势，并在更个人的层面上相互了解，加强联系。
为了将对情商的关注系统化，这些工具正被整合到组织结构中。例如，新员工培训大约每季度进行一次，关于Profiles的培训被集成到这个过程中。现在，每位新员工都会收到一套自己的“大脑概况”，并将其张贴在工作岗位之外。在另一个案例中，在去年12月，主管们接受了在年终绩效评估中使用BBP和Brain Talent Profile的培训。
接下来的步骤可能包括为选择、性能管理和保留定制工具。
结果:世界级绩效的氛围
一个普通的组织大约有25%的人积极参与，25%的人不参与。根据盖洛普的研究，世界级的团队有67%的人投入，25%的人中立，只有7%的人不投入。ServRx达到了一个显著的标准，71%的参与，只有5%的不参与，结果表明:
对公司来说，今年是丰收的一年。企业文化和业务都在显著改善。ServRx最近被《Inc.》杂志评为增长最快的私人控股公司第156位;员工人数只增长了15%，而收入增长了25%，净利润增长了110%。
与此同时，员工敬业度得分从2015年的31%上升到2016年的71%，如下图所示:
与此同时，来自员工的反馈包括“感觉像家人”和“每个人似乎都关心彼此”，这与一年半前相比有了巨大的飞跃。气候分数反映了类似的潮汐变化，许多分数从“世界上最低的25%”到世界上最高的25%灰色条:
“OVS”衡量组织氛围的5个驱动因素——它们与组织绩效高度相关
虽然托德对这一进展感到兴奋，但他渴望看到下一阶段的增长：
“在情绪智力上使用六秒钟，一直在改变，个人和专业。Before, I cared about culture, now I’m driven: We’re going to continue to focus on being a place where people can do great work — and I’m going to continue to practice my own EQ skills to make that happen a bit more each day.”
根据这一经验，德拉诺对其他首席执行官的建议很简单：
“你必须把人放在中心——但我是一个数字专家，所以我们也需要衡量人的方面。”
本案例的三个关键发现将有助于其他小型企业:
领导先走。
德拉诺没有让他的团队成员参加培训，他先去了，然后花时间将这些概念融入到自己的领导中，然后再要求其他人也这样做。这种角色建模产生了认同感，也为高级领导提供了支持流程所需的洞察力。
织EQ无处不在。
使用大脑档案提供了一种语言和框架，可以成为日常互动、会议、入职、解决问题甚至绩效评估的一部分。拥有共同的语言可以让人们以一种商业头脑的方式谈论情感，从而吸引人们。正如六秒钟所说：情绪驱动人，人驱动表现。
构建情况。
使用OVS这样的工具来衡量环境，为领导团队提供了一种催化剂，让他们把情商作为首要任务。这类数据为工作创造了一个焦点，并为结果导向的领导者提供了一个明确的度量标准。
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哇，多好的案例研究啊!祝贺@Michele Royan(和Todd)在这里取得的巨大成功!
EQ不是火箭科学，这是人们科学......但它的工作方式，像魔术......具有可重复的结果。