利用人才提高绩效:案例研究

问:如何让高度理性的项目管理工程师更好地合作?
A:在领导力培训中加入情商评估，以衡量和利用人才。劳拉·威廉姆斯的Momentum4给我们带来了这个案例研究，看看情商工具如何在行动中产生积极的结果。

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自1820年成立以来，MWH一直致力于为世界各地的市政当局、政府和跨国私营公司设计、建造和管理一些规模最大、技术最先进的水、水电、采矿和运输项目。

兆瓦时的该团队约有7000名员工，包括领导者、经理、顾问、政策和项目倡导者、信息技术奇才、经济学家、统计学家、公共关系专业人士和金融专家。汇集如此优秀的人才有其障碍，MHW希望将他们的团队提升到最高水平。他们制定了一个领导力计划来迎接挑战。

项目大纲

这个高级项目交付领导方案是由Mark Sweeney(学习和人才发展经理)和Greg Mullet (MWH UK项目交付主管)内部创建的。

他们制定了一个为期2天的计划，高级项目负责人将在这个计划中遇到来自企业高级领导人的真实场景，在那里他们可以相互提问并相互学习，在那里他们不仅可以学习使他们成为更好的项目经理(pm)的能力。

EQ干预

Momentum4是一家专注于员工绩效和业务的咨询公司s、 被带到加强培训和发展活动。在讨论了健康及社会福利部面临的挑战后，我们确立了三个目标:

• 处理工作场所的多样性
• 通过情商提升团队绩效
• 更好地理解和发展弹性

我们希望确保每个项目经理都有自己学习和发展的机会，并且能够将他们的学习引导到项目团队绩效中。我们使用了全球情商先驱Six Seconds的大脑发育概况（BDP），使他们能够了解多样性和他们自己的情商。BDP样本如下所示：

在参与者获得结果之前，我们开始了，我们玩了一场'让自己放在连续体上的游戏。这种自我评估练习使每个参与者在BDP中的连续体上展示了焦点，决定和驱动器。这有助于打开六秒钟模型和参与者的了解自己的一部分的讨论，并且参与者能够看到他们在看到其BDP结果后的准确性。

然后，我们使用了关于连续统一的讨论来看待他人的差异。如果您更“理性”，您正在尝试与更“情绪化”的客户建立融洽关系的情况会发生什么？那是什么样的，你如何互动以提升这些关系？这与集团创造了一些具有一些神话般的辩论来深化他们的理解。

在BDP上，18人的脑人才是能力的隐喻，你的大脑喜欢做什么以及你的大脑功能如何顺利和容易。在散步房间以查看所有才能并讨论它们后，参与者能够看到他们的BDP上所示的最低3和最高的3个人才。我们讨论了这些人才，并让他们在一个名为'上方和下方的游戏中玩耍。

上面和下面

参与者分为两组，每组收到一组大脑人才卡。在他们的团队中，他们必须把他们认为对领导至关重要的才能放在地板上。然后，他们不得不把人才放在被认为不太受欢迎的底线之下。这项活动真的会引发辩论和挑战性对话，激发他们自己的情商偏好，比如在做出决定前仔细评估，或者只是跳进创新和快节奏的想法。当然，在这个练习中没有对错之分，它只是关于获得对自我的洞察，以及从他人那里学习。

重点成果

为了将从BDP和我们讨论中获得的所有知识汇集在一起，我们将他们分成小组，让他们为项目团队提出以人为中心的结果。我们告诉他们他们是这个项目的领导团队。一个团队的成果示例：加强项目团队的知识分享。

然后，我们向小组分发了一个团队仪表板，并告知他们这些结果是他们项目团队的个人报告的汇编。然后，我们设置以下练习：

练习：为了完成对团队的SWOT分析，重点关注他们将提出的发展建议，以提高他们已同意其成果的地区的表现，即提高知识共享。

以下是他们使用的仪表板：

有趣的是，当在仪表板前面的数据中使用数据时，大多数群体的建议建议都是相同的。这是他们提出的：

• 他们认识到这支球队在他们的方程中的平均值非常平均，如果开发了他们的EQ，他们就可以更好地表现得更好。这将对他们的绩效结果产生影响，并且“成就”是最低的，这是一个关注的领域。
• 他们意识到领导团队需要对此负有责任，并给予团队更清楚地了解他们所在位置以及为什么他们正在做他们正在做的事情，以确保球队有明显的目的感。
• 他们还建议形成明确的通信模型，以确保有效地输送。
• 其他有趣的见解是注意到，“协作”在中间，所以也许这支球队可以与一些团队建设进行，以提高这一领域的表现。

又一轮恢复力

在一天的休息之后，我们又和小组成员讨论了恢复力、与情商的联系以及为提高团队绩效创造稳健、可持续的行为。我们非常广泛地关注“精力”这个词，看看是什么让你保持在“最佳状态”的表现。你的精力哪里去了?是它吗?它下降了吗?如果下降了，你要怎么做才能让它重新上升?我们讨论了锻炼、营养、睡眠和思维。我们讨论了个人价值和追求目标来给你一个目标。我们还联系了大脑劫持理论，通过管理你的情绪临界点，你可以更好地处理生活中的压力时刻，并创造更好的结果。您还可以帮助团队中的其他人认识到这些模式，并采取不同的措施来提高他们的性能。

Take了结果

最后，我们集体确定了以下结果，以指导MWH前进的道路：

• 提高对自我的认识以及你如何影响团队的影响
• 提高对他人差异的认识，以及如何发挥出人们最好的一面
• 加强团队协作，从而提高团队绩效
• 使用和体验一些EQ工具
• 确定你的3个不可协商的因素，以保持工作在“最佳区域”的性能
• 当压力来袭时，要注意自己和他人的早期预警信号!
• 了解对您的弹性意味着什么以及如何在压力下工作

需要在“人员方面”进行更多培训

总的来说，反馈很大，团队喜欢整个经历和他们一起度过的两天。作为工程师，他们对技术能力进行了很多培训，但并没有对人民的培训并没有。这意味着我们有一些很好的讨论，其中一些非常具有挑战性。

作为工程师，团队中的许多人也喜欢细节和准确性。会议中的一些挑战是关于BDP，以及他们如何想要和需要更多的数据。在3个小时的会议中，我们做了我们能做的，但是，如果使用这些工具，请记住，你可以花一整天的时间来讨论出现的一些人的绩效结果。

他们还就仪表盘上的18个天赋进行了激烈的辩论，并询问是否有任何信息可以显示每个天赋之间的百分比差异!之前还没有人问过我这个问题，所以我把这个问题抛给了大家。“知道了每个才能之间的百分比差异，”我问道，“作为团队的领导者，这能给你带来什么?”他们的回答是，“我们会知道它是否值得费心”。虽然这是一个有趣的想法，但重要的是让团队关注人才的意义和总体排名，这可能是主持人的一个挑战。

注意数字，但要关注员工

考虑到这一点，我意识到，当我观察团队表现时，我关注的是边际收益，即使是最小的百分比也值得关注，从而产生边际收益差异。这就是受数据驱动的人会忽视人们关注的地方。在训练中使用情商工具是强大的数据来源。我鼓励领导团队注意数字，但要关注员工。当领导把这两者结合在一起时，他们就可以决定如何提高绩效和前进。