动机冰山是一个简单，清晰的模型，显示不同的励志如何推动不同类型的性能。它有助于管理人员，领导者，父母，教育工作者 - 任何关注激励他人的人 - 考虑如何利用他们的情绪智慧来燃料持续的动机......当人们在远程或在变革和挑战时期工作时，这尤其重要。
继续阅读，了解更多关于动机的来龙去脉，并获得一份免费的工作表，学习如何选择正确的动机来获得你想要的结果。
明星业绩的驱动因素是什么?
管理和领导的核心挑战之一是激励和参与——激励——人们达到最佳表现。
人们是为了完成工作而付出的，如果他们不符合预期，那么最终应该失去工作。但在大多数组织中，在大多数组织中，明星绩效需要更高水平的参与 - 一个超越薪水的承诺。当不是一个人“站在你的肩膀上”时，这在遥控情况中尤其可见？额外的承诺被称为“酌情努力”，因为它是雇员的自由裁量权。他们给予了额外的，因为他们想要 - 因为他们觉得它。真正的领导人能够激发这种感觉。正如联邦快递创始人Fred Smith所说，“当没有义务时，领导就让人们为你工作。”
正如我们认为“激励员工”，我们可以将我们想要在两种基本类别的结果中划分的工作：
1：基本，面向任务，行为工作
按时出现。提交所需的报告。制作所需的呼叫数。这些往往是规定的，战术和易于测量的。
2：知识与创造性的工作
这个类别更多的是关于质量员工的工作。我们希望他们关心客户。创新新解决方案。给他们所有人。信任并可值得信赖。在大流行中间出现并尽力而为......即使没有人在看，也可以尽力而为。
基本的工作可以在没有任何特定的人力火花的情况下完成(而且很容易自动化);人们这样做是因为他们需要薪水。但当我们想要影响知识/创造性工作时，我们需要的不仅仅是一种“行为”，而是一种品质、一颗心、一种激情、一种独特的东西……典型的、交易性的胡萝卜和大棒实际上会破坏这种动机。
依赖于老式的事务性方法的管理者将无法从员工身上获得全部价值——而且在远程工作等困难情况下，业绩将大幅下降。
不同的人，不同的情况，需要对动机有更细致入微和更有意识的理解。幸运的是，这些是可测量的，所以即使在大流行期间远程工作的情况下，管理者可以学会让自己和员工更深层的驱动力参与进来．
到底是什么在驱动行为?
冰山是这两个类别的有用隐喻。在冰山一角是那些可见的，有形活动;第一类。表面下方是一种不可见的，情感司机的态度;第二类。这些情绪驱动因素对活动的差异有所不同，从而定义影响员工对客户和同事。表面上方是可见的。下面是什么是看不见的。以上是行为，下面是驱动行为的行为。
那么，什么样的激励因素对冰山的这两个部分最有效呢?
外在激励因素和内在激励因素
除了不同类别的结果外，还有不同种类的激励因素;管理者可以使用的不同“杠杆”参与性能。这些杠杆有两种基本类别 - “外在”和“内在” - 它们往往对一种类型的结果或另一类最有效。这是每个的例子：
外在刺激器
住在员工之外(例如，奖金，津贴，罚款，当月最佳员工)。
由首席执行官，经理或组织提供。
易于量化，混凝土。
需要持续的开支(例如，更多的奖金资金)。
加强权力结构(由上级决定和分配)。
内在激励因素
生活在员工内（例如，激情，与价值观的对齐，属于，目的）。
受关系和组织氛围的驱动。
无形，摘要。
没有持续的费用，并且在员工之间蔓延。
加强相互依存(分担责任)。
虽然我们可以对两种激励器进行分类，但它更准确地考虑一个频谱。例如，虽然薪水是外在的，但许多员工正在利用他们的薪水来支持他们的家庭，这可以是内在的。
毫不奇怪，不同种类的刺激者推动了不同的性能。但组织中最危险和常见的陷阱之一是为所有员工和所有目标使用一种类型的动机。
例如，采取典型的激励计划。销售人员获得奖金以满足一定的配额，由管理层设置。在这种情况下，销售人员是为了销售而奖励，无论它是如何完成的。许多销售人员喜欢它，销售管理人员很容易激励'冰山一角的行为。然而，人们很少有销售人员过度承诺的方式令人兴奋;他们是必须回应讨厌的客户评论的人。此外，顶级销售人员经常离开以找到更好的支付机会，因此营业额成本高。并考虑这一点：当业务模式发生变化时会发生什么，并且销售人员发现自己需要合作？
或者，突然间的工作场所变化和员工会发生什么？对交易管理的依赖意味着员工被“被迫关心”，因为他们被抓住了......所以现在他们可以坐在缩放会议上，在他们的手机上玩耍，交易经理没有杠杆。
不同的结果不同的刺激
我们开始看到激励的复杂性，以及不同的因素如何在不同的情况下激励人们。解决这个难题的关键之一是将不同类型的动机与不同类型的需求相匹配。
下载右边的图表，仔细看看是什么动机驱动了什么类型的结果。
正如你所看到的，外在的激励因素驱动着外在的结果。以及内在(“水线以下”)驱动“表面以下”结果的动机。
需要记住的是，外部杠杆(左上)并不能有效地激发更深层次的结果(右下)。事实上，强调这些外在影响会破坏这种“表面之下”的承诺。
例如，如果你想让你的员工更值得信任，为说实话最多的员工建立一个财务奖励机制可能不是一个好主意。你最好想想如何为你的员工创造一种归属感，比如非正式聚会或倾听更多。
在隔离将蠕动的遥控工作中，这在遥控器中特别困难。这是良好的管理者优先考虑协作，组项目和关系建设的原因。不是加载项，而是作为伟大的工作的核心部分。
这并不是说外在刺激器是无关紧要的，而是说我们需要使用正确的刺激器以获得所需的结果。
最大的挑战在于，因为提供外部奖励非常容易，所以这种方法就变成了默认方法。外在因素是可测量的，具体的，并加强组织中的权力结构-这使得这些对组织系统相当有吸引力。除了一个关键的障碍:当涉及到心灵和思想时，它们是不起作用的。
吸引内在动机的三个建议
虽然开发内在动机的工作更加努力，如果你想从事水线下面的结果，而这项工作是不是可选的。这是三个提示：
1.培养强大的价值观。
大多数组织都有一个值列表，但它们是真实的还是他们？人们真的住在处吗？
最近我和一群经理在一起……
最近，我与一群巨大的跨国公司有一群董事级经理，当我询问他们所有人的企业价值观时，他们都呻吟并嘲笑了使命宣言：他们认为价值只是窗户敷料，真正的司机是利润的。虽然他们喜欢赚钱，但他们对组织没有真正的忠诚。
然而，在同一个组织中，当我与高级VPS交谈时，他们有一个感觉，该组织代表着重要的东西，基于超过100年的依从性，重要的价值观。不知何故，关于“驾驶结果”的谈话完全黯然失色。结果是一系列批判性重要领导者，他们从根本上与本组织断绝。
您公司是否存在此差距？您的组织是否有对您的人民具有真正含义的价值观？你在谈论他们，生活在一起，注意到他们在别人身上，并在人们违反他们时采取纠正措施？
2.与人联系。
其中一个，如果不是，最基本的内在激励器属于属于。人类是封装动物，有线连接。
然而，大多数高级领导人都有一个时间表......
人类是包装动物，因此我们被连接到连接。然而，大多数高级领导人有一个时间表加倍和三倍的预订几个月，几乎没有机会互动在人类层面上。
你最近一次和比你低两到三个级别的团队成员“只是闲逛”是什么时候?你上一次和同事真诚地倾听她的故事是什么时候?你花了多少时间与团队和业务部门之外的人联系，而不是与内部的人联系?这不是火箭科学，但它同样强大。
3.经常表达的目的。
为什么你的组织存在？它可以赚钱，但它存在什么？
我的许多客户的第一反应是……
如果你没有引人注目的，那么对这个问题的强大答案，你不会建立持久的内在动机，最好的人不会留在你身边 - 所以获得一位伟大的顾问教练并发展答案。
如果你有那个答案，一个值得你为之奋斗的答案，那就一遍又一遍地讲述这个故事。你所做的每一件事都应该达到这个目的，如果没有，就改变你所做的。你所做的每一个改变，你所发布的每一条信息，都应该与这个目标相联系。初级员工很少会大声说出来，但要知道他们一直在问，“为什么我要把我的一切都给你?”确保你有一个有价值的答案，然后确保他们听到。
虽然这项工作充满挑战，但它具有持久的好处。当您获得这些核心司机，他们成为组织文化的一部分。内在动机持续。但谁有时间？
讨论这种与领导者的工作，许多客户的第一反应是：“这听起来对，但我只是没有时间。”如果您喜欢大多数经理，您有太多的事情要做，只是让基本的任务完成。这就像你在追逐跑步机上追赶。所以这是一个难事的真理：除非你做出建立内在动机的领导工作，否则你的跑步机就是更快，更快地走。
不存在停止追逐、开始引领的“正确时机”。没有人会给你一段不受干扰的时间，把你的注意力转移到“冰山的心脏”上。然而，这是真正的机会生活的地方。
虽然这项工作充满挑战，但它具有持久的好处。当您获得这些核心司机到位时，他们成为组织文化的一部分。内在动机持续。但谁有时间？
讨论这种与领导者的工作，许多客户的第一反应是：“这听起来对，但我只是没有时间。”如果您喜欢大多数经理，您有太多的事情要做，只是让基本的任务完成。这就像你在追逐跑步机上追赶。所以这是一个难事的真理：除非你做出建立内在动机的领导工作，否则你的跑步机就是更快，更快地走。
不存在停止追逐、开始引领的“正确时机”。没有人会给你一段不受干扰的时间，把你的注意力转移到“冰山的心脏”上。你必须确定它是重要的，并为自己留出时间。这才是真正的机会所在。
笔记：
进一步阅读本主题，退房5提示：使用EQ构建高性能文化
本文已从以前的版本更新。“动机冰山”模型在“内部的动机”中探讨了六秒钟的车间开发人类表现课程．DHP为实际的组织绩效提供了14个基本的构建模块，参与2小时的研讨会，几乎可以被任何有能力的开发专业人员使用。
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好文章，迈克尔-谢谢-喜欢这个想法。供参考-你可能想要拼写检查图像-一些信用丢失拼写错误。再次感谢您的努力。
嗨约翰，谢谢你的抬头。旧版本的图像被意外上传，但现在已经修复了。如果你想让我发给你更新的版本，请告诉我。我很乐意。很高兴你喜欢这篇文章!
优秀的帖子！我们将与我们网站上的这篇特别伟大的文章联系起来。
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谢谢！很开心你喜欢。
虫子文章，它有助于所有专业经理在组织中开发他们的人。
他们知道应该做些什么和一步一步到领导和教练。
谢谢你,安德烈亚斯!我们很高兴你觉得它有用。
非常棒的文章,迈克尔。这是理解动机的一种方法。我会给高管增加一项任务，认真分析他们的企业文化(从高层开始)。价值观，或者不幸的是缺乏价值观，将成为员工的主要驱动力和动力。此外，如果谈论价值观，了解个人价值观是很重要的，因为他们随着年龄、生活阶段和员工的个人情况而变化。
谢谢，恩典。我完全赞同价值观在强大的领导力和员工动机中的重要性。如果您有兴趣，我写了这篇文章关于领导者发现和以下价值观的重要性：//www.my-pmu.com/2017/09/06/the-power-of-knowing- why/．感谢你的阅读!
优秀的文章迈克尔，艰苦的任务是说服高级管理人员，董事会停止反应紧急情况和不断出现的问题，因为他们认为他们没有时间做重要的事情。
没错，就是何塞·路易斯。不为这种“表面之下”的工作腾出时间是很常见的，尽管它可以说是最重要的工作。很高兴你喜欢这篇文章!