为什么改变努力失败

由Michael Miller.

你有没有听过统计数据，其中70％的组织变革努力失败了？事实证明，这个数字是一个非常粗略的估计，但它仍然指向更深的事实：变化很难。随着组织希望它们成为可能，往往会遇到抵抗力而不会成功地迎接努力。

问题是：为什么？

新研究在管理学院发表的日志发表，建议是领导者在同一旧剧本上倒下，这首先导致这种令人沮丧的成功率。他们“创造紧急”，推动人们“跳进新的范式”。这是一个忽视大脑如何应对变化和不确定性的基本原则的剧本。因此，当他们打算做对方时，领导者通常最终会加剧员工的恐惧和越来越大的抵抗力。让我们来看看典型的变化管理流程，并讨论一个简单，可操作的解决方案，以使更改努力更加成功。

典型的变化管理过程有什么问题？

普通智慧表示，成功的变革努力取决于愿景领导。领导者必须通过解释当前情况以及变化如何导致更好，更光明的未来发生变化来实现这种变化。

如果仍有抵抗？

让它更清楚为什么需要更改！携带图表，图表和专家！制作一个不可用的案例。使用数据强调更好的变化，以及目前现实的糟糕情况。但通常，这仅用于侵犯更多的抗性，这已经令人困惑的是几十年的领导者，并继续今天陷入困境。那么为什么这个策略不起作用？

这很简单：大脑不关心事实;它关心安全和归属。当员工认为改变为威胁时，领导者永远不会解决这些恐惧，每个人都陷入恐惧和抵抗的恶性循环。摆脱这个循环开始与领导者了解大脑如何响应变革，不确定性和压力，以及利用他们的情绪智力来解决这些恐惧，以解决与慈悲和诚实的恐惧。

考虑这种常见的情况：有人表达了疑问（揭示了情绪需求）。你可以想象原型，定量导向的企业领袖的回应：“你没有倾听。看看事实，很明显，我们必须改变。“这种事实的依赖无法解决另一个重要事实：人们不仅仅是理性。

为什么大多数组织变革努力不成功？因为大脑不关心事实;它关心安全性和归属，并且变化往往被认为是对此的威胁。

点击推荐

如何使改变努力更加成功，情绪情绪更加成功

两项研究在哈佛商业审查中举报发现，当领导力不仅强调变革的愿景，而且持续存在的愿景，或者将保持不变的愿景，或者会保持同样的愿景，或者将保持同样的愿景，或者将保持同样的愿景，或者将保持同样的愿景。

在一项研究中，研究人员从宣布组织变更计划的组织中调查了员工及其监事 - 在第二项研究中，他们在与商学院学生的实验室环境中测试了同样的想法，并宣布更改课程，为了能够证明因果关系。

这两项研究得出了相同的结论：

当领导者强调连续性时 - “尽管地平线上的不确定性和变化”，但是如何保存我们作为一个组织的“我们是”的核心是如何保留的 - 他们在建立支持下更有效。

当对变化的不确定性更高时，这种效果更强。

在今天的前所未有的不确定性环境中，比以往任何时候都需要情绪聪明的领导力。领导者忽视自己的危险情绪。六秒钟喜欢说，“情绪驱使人，人们推动绩效”。当您用“更改”替换“性能”时，它就像真的一样：

“情绪驱使人民，人们驾驶改变。”无论好坏。

为了让人们拥抱改变，强调每次研究哈佛商业评论的情况会保持不变。

点击推荐

有关六秒钟的更改地图及其用于学习和开发和变革管理的更多信息，从Ubalancer查看本文。

要查看六秒钟的工具和方法，包括更改地图，查看案例研究库- 来自世界各地情型情报的组织的现实实例，提高性能和底线结果。

♦

你也许也喜欢…