员工面临职业倦怠。

什么是倦怠?

倦怠是由于过度和长期的压力而导致的一种情绪、身体和精神上的疲惫状态。当你感到不知所措，情绪枯竭，无法满足不断的需求时，就会发生这种情况。

我当时并不知道，但我所感受到的那种超然的冷嘲热讽是精疲力竭的标志。事实上，根据世界卫生组织的定义，这是倦怠的三种典型症状之一。职业倦怠的定义是……

• 身心疲惫
• 人格解体/超然/愤世嫉俗
• 个人成就感下降

倦怠是一种完全枯竭的感觉，没有动力和脱离自己的工作。这是一种习得性无助。

什么导致倦怠？

职业倦怠的主要原因是什么?研究发现，以下因素起着主要作用:

• 缺乏控制或自主性
• 奖励或认可不足
• 认为缺乏社会支持/社区
• 意识到的缺乏意义/目的

正如你在这个列表中所看到的，倦怠的原因与基本的情感需求有着深刻的联系，比如归属感、目标、认可和自主性。当这些需求得不到满足时，你会感到压力。当这种压力长期得不到控制时，就会发生倦怠。这当然不是一个详尽的列表，虽然研究表明，公司文化在职业倦怠中起着主导作用，但个人环境无疑起着作用。以我为例，工作之外的主要压力源发挥了最大的作用。

那么，作为一个领导者，你能做些什么来同情和有效地回应一个精疲力竭的员工呢?以下是5个强有力的循证策略。

是工作过度导致倦怠吗?研究表明不是——这与情感需求有关，这就是为什么管理者必须有情商来帮助员工度过难关

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如何用情商应对员工的倦怠：5种强有力的策略

神话：倦怠来自于过度工作。

事实：工作倦怠源于人类的基本需求随着时间的推移而得不到满足。

由于这些核心需求都是以情感为中心的，因此管理者需要提供帮助，是时候利用情商（通过情感变得更聪明的技能）了。为了使其更具挑战性，管理者无法直接解决问题——是员工的感知和情绪导致了工作倦怠……但公司文化和管理技能起着重要作用：解决方案是建立一个环境，让员工能够更经常地满足这些基本需求。这说起来容易做起来难，而且需要大量的情商。

以下是一个分步指南，供领导者扭转倦怠的危险：

1.问问他们做得怎么样……以正确的方式。

第一步是办理登机手续。通常很难说出某人的想法和感受，唯一的办法就是询问和倾听。好奇心、开放性和非判断力的态度至关重要。本次对话的一些实用技巧…

设定谈论感情的文化规范. 这项工作早在某个特定的精疲力竭或任何具有挑战性的谈话之前就开始了。让“正常”来询问感受。作为一名领导者，你应该树立这样的榜样，即你可以以一种既脆弱又真实的方式分享自己的感受，并且适合工作场所。当他们不那么紧张时，练习询问和分享，这样当事情变得困难时，你就有了准备。

创造适当的时间和空间。这不是过道上的过客对话。确保你在一个私人空间，并留出足够的时间进行真正的对话。一般的经验法则是，一个话题越复杂、越有挑战性，就越需要更多的时间和空间来做出真正的回答。倦怠是一个复杂、挑战性的话题，需要一些时间e和探索空间。有关连接和深入的一般提示，阅读约书亚·弗里德曼的这篇关于3 S通讯的文章。

仔细听。倾听与人类的几个基本需求密切相关，如认知、归属感和目的。这里有一些练习积极倾听的实用技巧，这可能是你能做的最重要的事情。

克制住修复的冲动。当有人敞开心扉谈论一场斗争时，许多人会感到一种不可抗拒的冲动，想要提供解决方案。但对于像精力耗尽这样的长期问题，可能没有快速、简单的解决方案，提供解决方案可能根本不是最好的回应。正如Brené Brown所言:“很少有回应能让事情变得更好。让事情变得更好的是联系。”这说明了对话的真正目标，即满足那个人的基本需求——在这种情况下，是归属感、认可和认可。想了解更多关于修复事物的倾向以及为什么它往往不理想，读这篇文章。

2.想办法赋予他们力量，让他们坐在驾驶座上。

倦怠的主要原因之一是缺乏控制。造成这种感觉的因素有很多，但最常见的是不可持续的工作量、不灵活的日程安排、微观管理、没有时间进行创造性探索、太多的会议等等。由于我们中的许多人比以往任何时候都更忙，这些事情感觉是不可避免的——即使在现实中，它们是我们选择的结果。和员工交谈，共同制定计划，建立一个他们感觉更能掌控的环境。有很多方法可以实现这一点，而正确的答案最终取决于具体的情况。以下是一些例子:

没有修复反应。当经理介入推动解决方案时，即使出于积极的意图，也会发出一个信息，“你不能解决问题，但我可以。”相反，使用试探性的语言（问还是说）和教练方法（下载我们的免费使用情商电子书指导有关coach方法的更多信息）。

提供支持并探索可能性。询问他们的选择;如果他们处于精疲力竭的边缘，他们可能会过得很艰难，但不要屈服于TELL的诱惑。这必须由员工来驱动。一起看看其他人使用过的选项，然后展开对话，探讨各种可能性。提供一系列的选择，帮助员工知道你可以找到解决方案。你不需要承诺任何具体的行动计划，这通常需要其他小组(如HR)的批准或协作。在这个阶段，你的目标是发出一个明确的信息:你有选择，我会支持你寻找选择。

鼓励他们全天进行情绪检查。这是了解他们的压力触发因素的一个很好的方法，这可以帮助他们感觉更能控制自己。这里有一个简单的情商检查。

追求公平，而不是平等。有时，管理者会被合规和“使一切平等”所困扰。记住，公平就是理解个人需求和障碍…并消除这些障碍。研究表明，这种个性化的方法提高了绩效：“你给予人们更多的自由和灵活性来塑造自己的道路，”营销和设计公司Digital Surgers的首席执行官兼首席创意官彼得·塞纳（Peter Sena）说，“他们对企业目标的承诺就越坚定。”

营销和设计公司@DigitalSurgers的首席执行官兼首席创意官@petesena说：“你给人们的自由度和灵活性越多，他们就越致力于企业的目标。”

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3.说声谢谢。

在现代工作的疯狂中，人们很容易忘记表达感激之情。但是，缺乏感激会向员工传达什么信息呢？我的工作不重要。我不在乎。这些感觉很重要：认知不足是导致倦怠的主要因素。

对认同感的需求是人类的首要需求，与归属感和使命感同等重要。就职业倦怠而言，特别的挑战是那些职业倦怠的人通常都是高成就人士。他们照顾。他们想要超越。他们为工作而牺牲。作为一名领导者，很自然地开始把生产视为理所当然，并把我们的注意力集中在那些达不到预期的员工身上。表达感激的方式有很多种。这里有一些想法，因为一种方式并不适合所有人:

• 对一些人来说，奖励或奖金就像认可，这可能是恰当的回应。
• 对大多数人来说，这是一种关系——时间的礼物或真诚的感谢可能比金钱的回报更有价值。

挑战在于了解你的人——你甚至可以问他们。然而，对所有人来说，认知是一种已知的消除倦怠的解药。

4.激励社会关系。

缺乏社会支持是员工倦怠的关键驱动因素，而重新联系往往是开始康复的最有效方式。随着我们进入一个混合工作的时代，许多员工在家工作，这将是一个特别具有挑战性的话题，需要领导者解决，正如Joshua Freedman（Six Seconds的联合创始人兼首席执行官）在本文中深入介绍的那样。作为领导者，以下是一些需要考虑的选项：

• 查看您自己的日程安排，如果可能，抽出时间与该员工联系。这可以追溯到#1的情感检查，但也可能不那么正式或与工作相关。
• 为员工创造一个可以在工作时间进行社交的环境，比如工作快乐时光或心理健康日。
• 战略性地将协作工作分配给苦苦挣扎的员工，以确保他们与同事互动。

5.培养和培养“为什么”的共同意识

倦怠的两个症状是玩世不恭和个人成就感下降。这种结合意味着员工已经内化了“我的工作无关紧要”的信念。这是领导者最重要的工作之一是创造一个令人信服和共享的愿景关于公司的总体使命以及每个人对公司的贡献。对“为什么”形成一种共同的认识，可能正是缓解倦怠的最佳良药。坏消息是，你无法伪造它。如果你觉得你的工作没有意义或不重要，那就祝你能说服你的员工。你自己必须真正相信这一点，沟通这一点可能是帮助员工经历精疲力竭的唯一最有力的策略。

如果没有变化怎么办？

如果一名员工已经感到筋疲力尽，尽管你的出发点是好的，但所有这些行动可能都没有多大效果。希望他们能成功，但不能保证。就像我个人的例子一样，有很多因素是公司无法控制的。好消息是，这个列表也可以作为一个模板，为员工创造一种良好的环境，在这种环境中，精疲力竭的情况很少发生。照顾人们的基本情感需求也不仅仅是正确的事情，这是好生意。

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