冰山的动机
3个激发内在动力和持续高绩效的建议
动机冰山是一个简单、清晰的模型，展示了不同的激励因素如何驱动不同的绩效。它帮助管理者、领导者、父母、教育者——任何关心激励他人的人——考虑如何利用他们的情商来激发持久的动力……当人们远程工作或处于变革和挑战的时代时，这一点尤其重要。
继续往下读，了解更多关于动机的里里外外，并获得一份关于选择正确的动机以获得你想要的结果的免费工作表。
是什么推动了明星的表现?
管理和领导的核心挑战之一是激励和参与——激励——人们达到最佳表现。
人们的工作是有报酬的，如果他们没有达到预期，最终就会失去工作。但在大多数角色中，在大多数组织中，明星表现需要更高水平的投入——一种超出工资的承诺。这在远程工作的情况下尤其明显，没有人“站在你身后”，为什么要工作呢?这种额外的承诺被称为“自由裁量的努力”，因为这是员工的自由裁量权。他们额外付出是因为他们想要——因为他们喜欢。真正的领导者能够激发这种感觉。正如联邦快递创始人弗雷德·史密斯所说:“领导力就是让人们在没有义务的情况下为你工作。”
当我们考虑“激励员工”时，我们可以将我们想要实现的工作分为两类基本结果:
1:基本型、任务导向型、行为型工作
准时上班。申请所需的报告。拨打规定的电话数量。这些往往是规定的，战术的，容易衡量的。
2:知识和创造性工作
这个类别更多的是关于质量员工的工作。我们希望他们关心顾客。创新新的解决方案。付出他们的一切。信任别人，让自己值得信赖。在大流行期间挺身而出，尽自己最大的努力，即使没有人在观看。
基本的工作可以在没有任何特殊的人力刺激的情况下完成(而且很容易自动化);人们这么做是因为他们需要薪水。但当我们想要影响知识/创造性工作时，我们需要的不仅仅是一种“行为”，而是一种品质、一颗心、一种激情、一种独特的东西……典型的交易式胡萝卜加大棒实际上破坏了这种动机。
依赖于老派的事务性方法的管理者将无法从员工那里获得充分的价值——在远程工作等困难情况下，绩效将大幅下降。
不同的人，不同的情况，需要对动机有更细致和有意识的理解。幸运的是，这些是可测量的，所以即使是在大流行期间远程工作的情况下，经理们可以学会吸引自己和员工的深层驱动力．
行为的真正驱动因素是什么?
冰山是对这两类事物的一个很好的比喻。在冰山的一角是那些看得见摸得的活动;第一类。在表面之下，是那些无形的、影响态度的情感驱动因素;第二类。这些情绪驱动因素决定了活动的完成方式，从而决定了员工对客户和同事的影响。表面以上是可见的。下面是看不见的东西。上面是行为，下面是行为的驱动因素。
那么，什么样的激励因素对这两个部分最有效呢?
外在动机vs.内在动机
除了不同类别的结果，还有不同种类的激励因素;管理者可以使用不同的“杠杆”来提高绩效。这些杠杆有两种基本类别——“外在的”和“内在的”——它们往往对一种结果或另一种结果最有效。以下是每一种的例子:
外在激励因素
生活在员工之外(例如，奖金、津贴、罚款、当月最佳员工)。
由CEO、经理或组织交付。
容易量化，具体。
要求持续的支出(例如，更多的奖金)。
强化权力结构(上级决定和分配)。
内在激励因素
活在员工的内心(例如，激情、价值观、归属感、目标)。
受关系和组织氛围的驱动。
无形的、抽象的。
没有持续的费用和员工之间的分摊。
加强相互依赖(分担责任)。
虽然我们可以将激励因素分为两类，但更准确的说法是将其归类为一个光谱。例如，虽然工资是外在的，但许多员工用他们的工资来支持他们的家庭，这可能是内在的。
毫不奇怪，不同的激励因素驱动不同的绩效。但在组织中最危险和常见的陷阱之一是对所有员工和所有目标使用一种类型的激励因素。
以一个典型的激励计划为例。销售人员达到一定的限额就会得到奖金，限额是由管理层设定的。在这种情况下，销售人员会因为完成销售而获得奖励，而不管它是如何完成的。许多销售人员喜欢这种做法，销售经理也很容易鼓励“冰山一角”的行为。然而，运营人员很少对销售人员向客户过度承诺的方式感到兴奋;他们是那些不得不回应那些讨厌的顾客评论的人。此外，最优秀的销售人员经常离开去寻找薪酬更高的机会，所以人员流动成本很高。考虑一下:当商业模式发生变化，销售人员发现他们需要合作时，会发生什么?
或者，当工作场所突然发生变化，员工都是WFH时会发生什么?对交易管理的依赖意味着员工“被迫关心”，因为他们会被发现，所以现在他们可以坐在缩放会议上玩手机，而交易经理没有影响力。
不同的动机，不同的结果
我们开始看到动机的一些复杂性，以及不同的因素如何在不同的情况下激励人们。解决这个难题的关键之一是将不同类型的激励因素与不同类型的需求相匹配。
下载右边的图表，近距离观察是什么激励因素驱动了什么类型的结果。
正如你所看到的，外在(“表面之上”)激励因素驱动“表面之上”的结果。以及内在(“水线以下”)激励因素驱动“表面以下”的结果。
重要的是要记住，外在杠杆(左上)并不能有效地激发更深层次的结果(右下)。事实上，强调这些外在的影响会破坏这种“表面之下”的承诺。
例如，如果你想让你的员工更值得信任，为那些说真话最多的员工设立经济奖励制度可能不是一个好主意。你最好想想如何为员工创造一种归属感，比如非正式聚会或多倾听。
这在远程工作中尤其困难，因为隔离会悄悄潜入。这就是为什么优秀的管理者会优先考虑合作、团队项目和关系建设。不是作为一个附加项，而是作为成就伟大作品的核心部分。
这并不是说外部激励因素无关紧要，而是说我们需要使用正确的激励因素来达到预期的结果。
最大的挑战在于，因为提供外部胡萝卜非常容易，所以这种方法就成了默认方法。外在因素是可测量的、具体的，并加强了组织中的权力结构——这使得这些因素对组织系统非常有吸引力。非常令人满意，除了一个关键的障碍:当涉及到心灵和思想的互动时，它们并不奏效。
激发内在动机的三个技巧
虽然开发内在动机需要更多的工作，但如果你想获得那些“水线以下”的结果，这项工作就不是可有可无的。这里有三个建议:
1.开发强大的价值观。
大多数组织都有一系列的价值观，但它们是真实的还是公关的?人们真的以此为生吗?
最近我和一群经理在一起……
最近，我在一家大型跨国公司与一群董事级别的经理交谈，当我问及公司价值观时，他们都抱怨并嘲笑公司的使命宣言:他们认为这些价值观只是表面功夫，真正的驱动力是利润。虽然他们喜欢赚钱，但他们对组织没有真正的忠诚。
然而，在同一个组织中，当我与高级副总裁交谈时，他们都觉得这个组织代表着某种重要的东西，是建立在对重要的、持久的价值的100多年坚持的基础上的。不知何故，关于“驱动结果”的讨论完全盖过了这些价值。其结果是，一大批至关重要的领导从根本上与组织脱节。
你们公司存在这种差距吗?你的组织是否有对员工真正有意义的价值观?你是否在谈论它们，实践它们，在别人身上注意到它们，并在别人违反它们时采取纠正措施?
2.与人联系。
最基本的内在动机之一，如果不是，就是归属感。人类是群居动物，相互联系。
然而，大多数高层领导人都有自己的日程安排……
人类是群居动物，因此我们被连接起来。然而，大多数高级领导人的日程在几个月前就排满了两倍或三倍，几乎没有机会与人交流。
你上一次和比你低两三个级别的团队成员一起吃午餐是什么时候?你最后一次真诚地倾听同事的故事是什么时候?与团队和业务部门内部的人相比，你花多少时间与团队和业务部门外部的人联系?这不是火箭科学，但它同样强大。
3.经常表达的目的。
你的组织为什么会存在?它赚钱是为了存在，但它存在的目的是什么?
我的许多客户的第一反应是……
如果你对这个问题没有一个令人信服的、有力的答案，你就无法建立起持久的内在动力，最好的人也不会和你在一起——所以找一个优秀的顾问教练，想出一个答案。
如果你确实有这个答案，一个值得为之奋斗的答案，那就一遍又一遍地讲述这个故事。你所做的每件事都应该为这个目标服务，如果没有，就改变你所做的。你做出的每一个改变，你发布的每一条信息，都应该与这个目标挂钩。初级员工很少会大声说出来，但要知道他们总是在问:“为什么我要把我的一切都给你?”确保你得到了一个有价值的答案，然后确保他们听到。
虽然这项工作具有挑战性，但它有长期的好处。当你有了这些核心驱动力，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但谁有时间呢?
与领导讨论这类工作时，我的许多客户的第一反应是:“这听起来不错，但我就是没有时间。”如果你和大多数管理者一样，光是完成基本任务就有太多的事情要做。这就像你在跑步机上追赶。所以这是一个残酷的事实:除非你做的是建立内在动机的领导工作，否则你的跑步机只会越来越快。
没有停止追逐、开始领导的“正确时机”。没有人会给你一大块不受打扰的时间，让你把注意力转移到“冰山的核心”。但这才是真正的机会所在。
虽然这项工作具有挑战性，但它有长期的好处。当你有了这些核心驱动因素，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但谁有时间呢?
与领导讨论这类工作时，我的许多客户的第一反应是:“这听起来不错，但我就是没有时间。”如果你和大多数管理者一样，光是完成基本任务就有太多的事情要做。这就像你在跑步机上追赶。所以这是一个残酷的事实:除非你做的是建立内在动机的领导工作，否则你的跑步机只会越来越快。
没有停止追逐、开始领导的“正确时机”。没有人会给你一大块不受打扰的时间，让你把注意力转移到“冰山的核心”。你必须决定它的重要性，并为自己挤出时间。这才是真正的机会所在。
笔记：
要进一步阅读这个主题，请查看5个建议:利用情商建立高效文化
本文是从上一个版本更新而来。“动机冰山”模型在“由内而外的动机”中有探讨，这是一个六秒的研讨会。开发人类表现课程．DHP在实践中为组织绩效提供了14个基本的构建模块，参与2小时的研讨会，几乎可以被任何有能力的开发专业人员使用。
情商方面有什么新进展吗?
在COVID-19大流行期间，3个令人惊讶的因素推动了表现最好的团队
新的研究揭示了全球顶级团队的主要驱动力。今天就了解这三个要素并下载完整报告。
3- d图片:让教练工作的3个问题
哇!当教练起作用时，新的可能性就会产生，客户会感到难以置信的自由和支持。但即使是好的教练也不一定能得到这样的结果，通常是因为他们错过了3个“必问”问题中的一个:
工作中的情商:4种衡量绩效情商的方法
为领导、团队和整个组织提供可操作的、面向成长的评估。
工作中的情商:提高虚拟会议、面试等的技巧
虚拟会议一定是无聊的、不连贯的吗?面试一定是令人神经紧张的吗?这两个问题的答案都是否定的，而情商是关键。这里有一些实用的建议。
普鲁特奇克的情绪之轮:情感之轮
用这个互动的感觉轮来理解情绪。罗伯特·普鲁特奇克的情绪之轮解释-指南和免费下载
高管情商教练给女性的3个面试建议
研究表明，情商是职业发展的关键，尤其是对女性而言。怎样才能调整自己的情商，在理想工作的下一次面试中脱颖而出呢?
- 情商辅导:当客户得分“太高”时- 2022年8月31日
- 动力冰山:释放动力的3个建议- 2022年8月12日
- 情感，感觉，情绪:有什么区别?- 2022年7月15日
使用工具查找器找到正确的评估
很棒的文章!
完全同意，非常好!
好文章，迈克尔——谢谢——喜欢你的想法。供参考-你可能想要拼写检查图像-一些信用丢失的拼写错误。再次感谢您的努力。
嗨，约翰，谢谢你的提醒。这张图片的旧版本被不小心上传了，但现在已经修复了。如果你想让我把更新的版本发给你，请告诉我。我很乐意。很高兴你喜欢这篇文章!
优秀的帖子!我们将在我们的网站上链接到这篇特别棒的文章。
保持伟大的写作。
谢谢你！很高兴你喜欢。
这篇文章旨在帮助所有职业经理人在组织中培养自己的人才。
他们知道应该做什么，并一步一步地领导和指导。
谢谢你,安德烈亚斯!我们很高兴您觉得它有用。
非常棒的文章,迈克尔。这是理解动机的一种方式。我会给高级管理人员增加一项任务，认真分析他们的企业文化(这是从高层开始的)。这些价值观，或者不幸的是缺乏这些价值观，将成为员工的主要驱动力和动力。此外，在谈到价值观时，了解个人价值观是很重要的，因为它们会随着年龄、人生阶段和员工个人情况的变化而变化。
谢谢你,优雅。我完全同意价值观在强有力的领导和激励员工方面的重要性。如果你感兴趣，我写了一篇关于领导者发现和遵循价值观的重要性的文章://www.my-pmu.com/2017/09/06/the-power-of-knowing-why/．感谢你的阅读!
迈克尔，困难的任务是说服高级经理和董事们不要对不断出现的紧急情况和问题做出反应，因为他们认为自己没有时间做重要的事情。
是的，就是何塞·路易斯。没有时间做这种“表面之下”的工作是很常见的，即使它可以说是最重要的工作。很高兴你喜欢这篇文章!