楷模
组织绩效
重要的符号模型将性能定义为人们驱动的结果。这是一个领导力，团队和高性能组织的框架。外面的四个“箭头”描绘了性能。五个驱动程序，蓝色是如何实现这些结果。我们的研究表明，这五个司机的实力预测了近60％的性能。
在每个驱动程序中，我们开发了三个特定组件的框架，允许驱动程序运行。
重要的符号模型构成了对VS评估的基础：领导者的LVS。团队的电视。OVS为组织。该模型和工具提供了一种强大的框架，用于将构建块识别到高性能的文化。
要了解更多信息，请阅读生命体征模型。
看看对领导，团队和组织的评估。
情商
情绪六秒模型是有效访问和使用情感的过程框架。与其他理论模型不同，这是一种可操作，实用，简单的过程，便于性能。基本模型，向左，是三个关键追求的循环：
意识：调整情绪数据。
管理：故意响应。
方向：有目的地领先。
有八种可学习，可衡量的技能，使这三个追求能够。
这六秒钟情绪智力测试，SEI，衡量这些能力和实现这三个追求的八个潜在能力。
改变
变更图是为组织，团队和个人转型提供的结构。整合最新的变革研究，这一过程将人们放在变革中心，并与情感/人类整合了理性/逻辑。在大部分情况下，70-90％的变化努力失败，因为未能将人们带入船上。
更改图提供了解决方案。蓝色箭头描述了一种快速原型的循环，以将变化转变为学习过程。内灰色环是“阻力循环” - 阻挡变化的感觉。外圈是“接合循环” - 燃料变化的感受。红色箭头是过渡 - 为飞轮旋转产生能量的工作。
有关更改地图的更多信息，请参阅以下内容与美国海军和海军陆战队长期项目的案例研究。
还看书，内部变化：如何以情绪智力转换组织（在6seconds.org上）|还看书Amazon.com.
方法
我们利用更改映射到结构程序。这是一篇文章我们如何构建转型学习使用地图。地图代表“管理过程”;该模型提供了通过三个阶段推动转换的框架。
第1阶段 - 接合
在这个阶段，目标是建立购买计划。
通常，这需要使用指标和评估的当前状态的定义（例如“组织生命体征”）来创建清晰，准确地了解从逻辑以及情绪水平的当前现实。然后，这些度量标准用于定义更改周期的第一次迭代的目标。
由于大多数变化因人们缺乏参与而失败，因此该阶段是关于入学的。在逻辑层面，它从定义转变为策略。在情感层面，这是关于人们感到听到的，承认沮丧，建立希望的种子。人们需要开始觉得可能发生变化。
阶段2 - 激活
根据第1阶段创造的意识和准备，下一步是通过生成新知识，态度和技能来创造新的成功。通常，这一阶段需要学习 - 新的洞察力来看不同，共享词汇，以沟通有什么驾驶的人，以及建立强大健康关系的新技能。
在这一阶段，其中一个关键挑战正在保持焦点。“培训”不足以创造变更 - 它需要一个过程。我们建议使用评估，特别强大的学习经验，个性化和小组教练的混合学习方法，从意识到行动。
在这一阶段，建立组织能力也很重要。虽然外面的促进者和教练可以有效，但“烘焙”新方法，最终同事需要接受战斗哭泣。使用有效的“培训培训师”流程并在外部专家和内部冠军之间创造合作，过程领导人在组织内部发展。
在这一阶段，目标是体验成功 - 让人们参与行动并为自己经历他们的变化正在工作。
第3阶段 - 反映T.
“反思”是关于挖掘前一阶段。返回收集的指标，重新衡量，确定进度。检查逻辑和情感镜片的结果。学习 - 学习不需要成功，需要好奇心。显示ROI。
通常，人们将变化视为计划执行的事情，就是这样。实际上，我们知道高性能的组织不仅仅是改变，他们变得善。此阶段是该转换的关键，因为这里的组织挖掘了之前阶段的成功和失败，然后在下一轮的那些上建立了那些。这增加了势头和准确性。
此阶段的目标是锁定胜利 - 清楚地了解成功和失败，然后建立在那些推动到一个下一级别的人。
更深入地了解这些模型和方法......
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