在世界领先的制药公司之一，一个濒临崩溃的大客户团队根据六秒钟的情商评估和方法实施了为期六个月的学习和辅导干预。经过干预后，情绪智力得分提高了8.9%，与两位数的经济增长、高绩效评估和多次晋升相关。

背景:团队的挑战

一家世界知名的制药公司，面临着对业务绩效至关重要的团队挑战。虽然该公司的名称是保密的，但该小组的负责人欧内斯特·马克拉姆博士同意就此案件发表评论。

马克拉姆的团队被称为“大客户管理”。成立该小组的职责如下:

• 代表、描绘和维护公司在市场上的正面形象。
• 作为关键决策者的中心联络点。
• 作为迪拜卫生当局和卫生部等关键实体之间的活动环节和联络，以及内部部门。

启动一年后，KAM团队濒临崩溃，团队成员被确定为冗余。基本上，团队的目标和方向缺乏明确性，这导致了整个公司对团队的负面看法。缺乏公司其他部门的认可和认可影响了所产生工作的质量，并导致团队中的信任、信心和信誉丧失。

KAM成员表现出自信心的丧失，乐观和动力的减少，不愿积极主动。观察到的行为挑战包括敌意，攻击，沮丧，怨恨。

“球队被击败了，摧毁了巨大的信心和士气。他们困惑，不清楚，不确定他们的角色和期望“
- 欧内斯特博士Makram。

当他成为团队负责人时，Makram博士发现团队在公司内的目的和身份没有被理解或欣赏。此外，现状对团队的信心、士气和自我有负面影响。马克拉姆知道，为了改变团队的绩效和生产力，他必须解决关键的潜在因素——人的因素——驱动绩效和生产力。

“在这种情况下，非常清楚的是，这个团队需要EQ作为我们想要创造的转型的关键部分。他们都有完成任务所需的智商，但他们需要背后的力量——对人的投入。”
- 欧内斯特Makram博士

实施:以情商衡量团队绩效

为了支持这项任务关键的团队提高绩效，公司合同动态学习，是一家专业咨询，位于迪拜专家的六秒钟情绪智力工具和方法。与头部和培训经理合作，动态学习设计了一个6个月的学习旅程混合训练和教练。

该项目的设计使用了六秒改变地图，组织转型的迭代过程。改革计划分为三个阶段:

更改映射创建了一种设计和管理团队开发过程的结构。这些设计始于使用数据，然后开发技能，并最终通过重新评估和澄清增长来始于参与流程。该图表中显示了团队开发程序的设计：

参与:为改变创造路径(第一阶段)

该阶段开始与团队负责人和培训经理会议，以确定明确的目标和期望。

“我想要一个会发生的干预，这是团队将从不是作为短期快速修复的东西，但这将使他们能够实现他们的真实潜力 - 继续使他们能够保持更好，继续，继续成为自己的更好版本“
- 欧内斯特Makram博士

下一步包括与每个团队成员的电话对话，建立他们的动机水平和变革准备，并通知他们学习路径。

团队评估工具

每个团队成员完成了SEI，六秒情绪智力评估，以确定情商水平、优势和可能的障碍。

SEI是基于六秒的情绪智能模型，包括八个核心竞争力分为三个宏区域：

自我意识，称为“了解自己”包括两个能力：增强情绪素养并识别模式。

自我管理，称为“选择自己”包括四个能力：适用相应的思维，导航情绪，参与内在动机，运动乐观。

自我导向名为“给自己”(Give Yourself)的课程包括两项能力:增加同理心和追求崇高目标。

评估提供了一个整体的情商分数，加上三个宏观领域和每个领域的分数八个能力总共12个规范值：

根据个人结果，我们生成了一份团队报告:

格:集团报告–此档案显示情商能力的分布。它是为项目规划和辅导/培训而设计的。

SEI集团报告结果

情商能力：

绩效结果与情商相关联：

结果表明，团队成员具有一定的功能性情绪智力水平，这表明在大多数情况下，团队的技能对他们很有帮助，但在压力下可能会成为一种挑战。平均而言，他们的优势在于积极看待希望和可能性，并将日常选择与总体目标感联系起来。团队成员似乎有能力在工作和个人生活之间保持平衡和满意度，并认为他们的决策能力很高。

团队成员平均面临的挑战包括识别和适当地响应他人的情绪（移情）并能够评估，利用和转化为战略资源（导航情绪）的能力。在参与之前，团队成员平均根据评估风险;当事情没有想到他们设想的方式时，这对自己的情绪的能力产生了影响。该团队似乎“跨越人民”来实现自己的目标;这与他们较低的相应思想产生了影响他们的低健康成绩。

激活:发展团队技能(第二阶段)

根据从参与阶段收集的信息，我们开发了2阶段方法：

1. 训练
2. 训练

训练

动态学习组织了一个为期两天的关于情商的研讨会。

讲习班的重点是下列目标:

• 确定个人情报的个人水平
• 认识到情商是如何提高效率、决策、影响力、人际关系和职业地位的
• 通过学习情绪和模式来提高自我意识；有意向地行动的能力；以及目标的力量
• 培养提高自我管理能力的技能，以及自我管理在发展人际关系中的重要性
• 确定利用优势/发展改进领域的方法

训练

教练流程开始与参与者的SEI配置文件一对一的汇报作为目标设置的框架。教授确定了改进的具体能力，以及利用的优势，以及如何雇用这些能力来提高性能。教练流程专门针对每个人的设定目标量身定制。展示了4周的差距，允许成员申请新行为并确定进一步挑战的教练课程。

“我很好奇地注意到，随着旅程的进行，各个成员变得多么公开和透明。在研讨会期间，我不得不探索如何让个人敞开心扉，随着他们自我意识的增强，他们对分享和应对自己创造的挑战变得更加开放。”
- KAM队教练

反映：情商干预的投资回报率

5个月干预后，反映阶段包括团队成员重新采用SEI评估以衡量改进和投资回报。结果以车间格式向他们呈现，以确定改进的状态和下一个步骤。

后后情商评估

下面的图像显示了2 SEI报告与5个月间隙之间的比较。彩色和阴影的棒是最新结果。

情绪智力能力的比较：

性能结果的比较：

团队整体情商提升8.9%，由功能型提升至技能型;在短时间内取得了显著的进步。的显著增长增强情感的表达(14.2%)协助个体识别和理解自己的感受，有助他们更好地管理自己的感受(控制情绪）;反过来增加了他们评估其选择的成本和益处的能力，包括行为选择（应用间接思维15.2%)。这种能力以及情绪管理能力的提高——反应和反应——对人际关系得分有积极的影响(16.9%)。

最大的改进是在与内在动机能力(16.3%);这表明从价值观和承诺中获得能量的内在驱动力比受外部力量的驱动更强。这是一个巨大的改善，因为在干预之前，外部环境对团队的动机有重大影响。动机的改善使团队认为他们的努力更有效;增加有效性结果得分。

总体而言，结果比以前更加平衡和更强大。

公司结果

在一年结束时，锦队团队是唯一梅纳地区的国家，实现了他们的财务目标，并显示出优秀的两位数增长。

通过公司调查引发了2014年底锦铜队的感知行为变化，最重要的变化如下：

• 他们有战略眼光
• 对公司有更大的影响
• 更加专注
• 更容易访问，更接近
• 让其他人参与进来，给予他们更多的支持
• 工作起来更有趣

在干预措施后，团队成员晋升：

• 其中一名被另一家制药公司(全球前五名)挖走，区域职责为海湾地区KAM负责人
• 第二名员工在公司内部调至另一个负责区域事务的部门
• 第三次被晋升为商业运营负责人

团队的看法

这个变化是在整个团队的所有层面上的转换。每一步都是循序渐进的，但却是实实在在的，这正是我想要的。

高水平的动机，驱动，热情和乐观促进了表现。愿意工作，实现，提供和超出期望。所产生的工作质量很好。团队成员之间的协同作用是强大的，积极主动和动态的。团队成员之间的关系蓬勃发展，我目睹了奇妙的沟通技巧，理解，合作和合作级别。我记得看到他们通过挑战时间和情况互相教练！

在个人层面上，他们感受到了一种独特感——他们分享了一些深刻的东西，一种只有他们才能理解的经历，这让他们能够在比以往任何时候都更个人化的层面上相互联系和联系。他们感到自豪。

在经历了疏离、缺乏重要性和工作被低估的感觉后，这种自豪感本身就足以说明问题。

马克拉姆博士的底线是：

“很明显，情商改变了KAM团队中每个人的生活，好的方面是，这种改变会产生多米诺骨牌效应，帮助其他人开始新的生活。”

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