案例研究:海军和海军陆战队的情商

在一个为期18个月的项目中，为领导者提供了新的见解和工具，以应对变革的人员方面，这一举措使参与者应对组织转型复杂性的准备程度提高了43%。

背景:

美国军队继续进行重大变革，以应对不断变化的全球环境。正如许多公司面临着提高适应能力和变革能力的需要一样，军队也在进行类似的反思和重组。例如，数百年来，水手一直在某一艘船上工作;现在，水手们将根据需要在不同的船只之间移动——在高挑战、高风险、高风险的环境中创建一个复杂而充满活力的工作场所团队。美国《国家安全战略》第九章要求改革美国军队，以迎接21世纪的挑战和机遇。

美国海军牧师团服务于美国海军、海军陆战队和海岸警卫队。该部队的关键职责之一是为指挥官提供建议，并协助他们管理这些服务中的战士和水手的准备工作和福祉。在这个角色中，牧师和他们的招募助手(“rp”)在改变的人类方面有很大的参与。

在2006-2010年担任牧师长罗伯特·伯特海军少将的指导下，兵团采取了一系列举措，以更好地装备兵团，以理解和管理变革的人类和情感动力。伯特牧师在介绍为期3天的课程的信中解释了课程的目标:

他说:“随着海军为应对未来的国家安全挑战和全球反恐战争而进行革命，我们正在重新审查我们如何使用我们的部队、作战、计划项目资源、建设和现代化舰队以及管理人员的各个方面。今年的专业发展培训课程，“变革时代的事工工具”，将装备你利用重大转型时期所呈现的事工机会。

了解变化及其对个人和机构的影响，对于宣教准备和事工效率至关重要。要做到这一点，至关重要的是，我们能够识别出在快速变化的环境中取得成功的重要因素。”

实现:

六秒受邀为高级指挥官提供为期两天的关于情商和改变的研讨会。戴维·塔布利是一名随军牧师，此前曾参加过六秒情商认证和高级认证课程;他被指派为合作伙伴，根据军事文化的需要定制课程内容，并在整个实施过程中与六秒合作。

为期两天的“变革之路”研讨会向一批海军和海军陆战队高级军官和副指挥官进行了演讲，其中包括海军教育训练司令部的官员。在最初的试点之后，六秒被委托:

1. 开发一个定制的为期一天的《内在改变之路》的入门版本，重点关注情商和改变的理论。
2. 为20名有培训经验的警官提供培训师培训计划
3. 协助教官向大约1000名牧师、助理牧师和职员传授为期1天的课程。
4. 定制一个为期3天的后续项目，名为“变革时代的部委工具”，重点关注提高认识和管理人类变革动力的工具。
5. 在美国和世界各地的舰队集中地区为变革时代提供部工具。

程序设计

这些课程的核心概念在这篇为期1天的“内在改变之路”课程的介绍中得到了体现:

在这些变化带来的许多机会和挑战中，牧师在……方面变得更加有效是很重要的。

• 管理他们自己的变化，使变化仍然是事工的机会，而不是一个“脱轨者”使他们远离他们的正式角色和目的。
• 辅导个人如何应对快速变化的环境。
• 建议领导层有效地带领团队通过变革。
• 在持续改进的过程中协助更大的组织——这有助于它实现其目标，同时保持基于价值观和道德。

这些活动需要许多能力。具备战略思维、分析能力、人际关系建立能力和项目管理能力。此外，在情感层面上，变化还有一个基本的人类成分。

虽然变革对于组织的成功至关重要，但变革总是具有挑战性的。尽管大多数改变的方法都认识到这些挑战既是战略上的，也是情感上的，但通常的前提是，有了合理的战略，人们就会顺从。这种对必须执行变革的人的忽视导致了大多数变革努力的失败。相比之下，六秒的方法是基于对变革的人类和情感驱动因素的理解，并利用这些因素来协助形成和执行有效的战略。

情商为人们完成关键目标提供了强大的洞察力和工具。情商是有效运用情绪的能力，是成功领导者的关键区别因素。

六秒的方法整合了变革的主导思想。这些理论被提炼成一个实用的行动学习模型，称为“情商变化地图”，帮助领导者引导和维持变革。重点是如何巧妙地管理情绪，使人们抗拒或接受变化。这一过程有助于管理者对更好的组织的共同愿景做出承诺，在管理阻力的同时实施新举措，然后在持续改进过程中建立清晰度和一致性。

的EQ变化图通过三个阶段指导变更过程:

参与(提高清晰度并接受)。“参与”指的是做好准备——收集想法、资源、策略和情感投入。

激活(实施改变策略)。“激活”是关于婴儿阶段的实施——试点项目和小胜利。

反映(完善策略并学习)。“反思”是关于改进——重新评估和改进计划，以便下一个迭代建立在以前的基础上。

EQ变化MAP如下图所示:

从这些项目中得到的一个关键教训是，情绪是改变的一个有价值的部分。所谓的“消极”情绪可以给我们洞察力，推动我们做出改变。通常被称为“积极”的情绪可以推动改变并维持改变的过程。

EQ变化图是一个专注于持续改进的“准备-射击-瞄准”模型。就像海军的“80%解决方案”概念一样，“变化地图”的目标是建立信任，采取有用的行动，然后改进以建立持续改进的持续势头。

关于Change MAP的更多解释，请参见这本书，内部的变化(www.insidechange.net)。

实现

遵循六秒学习设计理念，这些概念被提炼成实践工具，在体验过程中呈现。为期1天和3天的课程都采用了实践练习、案例研究、视频剪辑和深入讨论的混合方式，将这些概念付诸实践。为期3天的项目以“顶点”练习结束，小组制定了一个实施计划，并向主题专家小组提交。

改变飞行员的内在路径和训练师培训项目利用了六秒情商评估作为准备工作，提供关于情商的具体的、个人的反馈。

为期一天的“内在变革之路”课程以当前变革理论和各种变革理论提出的问题为导向，特别是获得支持和建立势头的挑战。然后，该节目介绍了情商变化图作为解决这些问题的实用方法。在上面的地图中，有三个红色箭头:它们代表了创造前进变化所需的基本情感转变。因为转型充满了情感，一个有效的变革领导者需要在这个领域有洞察力和技能:换句话说，他们需要情商(EQ)。该项目继续关注六秒情商模型中的能力如何成为变革领导者的资产。

为期三天的“变革时代的事工工具”是建立在培训计划的基础上，更深入地了解概念，并提供具体的工具来提高情绪意识和管理。项目主题包括情绪变化的驱动因素和障碍，建立信任，在变化中支持他人，明确目标。六秒方法论中的工具包括“反应路线图”(一种理解情绪反应的神经科学过程，以及摆脱反应的选项);《六秒暂停》(The Six Seconds Pause)(另一篇关于反应的神经科学研究);“信任陷阱”(一个理解信任作为一种情绪反应和信任驱动因素的过程);“情感代数”(一种将情感融入有效决策的方法);以及“寻找北方”(将变化与目的联系起来的过程)。

结果:

最初的试点受到了极大的好评。一位参与者阿尔伯特·希尔博士写道:

“在我看来，培训是昂贵的，好的培训是有价值的，你的培训是无价的。这些年来，我参加了很多培训——我自己也做了相当多的培训——但您的“内在改变之路”研讨会是我在很长一段时间内经历过的最有成效的结合，结合了迷人的内容、优质的材料和迷人的讲师。六秒把整个装置都装好了。我希望我们公司的每个人都能到场。”

在整个课程结束一年后，非常驻培训主任大卫·吉布森(David Gibson)指挥官向所有参加课程的警官发送了一封电子邮件，邀请他们完成一份关于课程的六秒钟调查。有49名受访者(约占参加该项目的官员的10%)。调查要求他们评价课程内容的重要性，以及他们在课程前后对三个方面的自我评价:

1. 对变化的情感动力的意识:增加39%。
2. 处理这些动态的流程和工具:增加43%。
3. 情商教学工具:增加58%。

调查还要求参与者叙述他们的经历和项目的结果(并允许引用他们的回答)。作为这个项目的结果，你作为牧师有什么不同吗?如果有，你得到了哪些不同或更好的结果?

“是的，我不是一个天生愿意改变的人。然而，这个项目让我明白了为什么我如此反对它，以及如何让它更容易处理。这也能帮助我与那些在变化中挣扎的人打交道。改变对我和我周围的人来说压力小了很多。我们的办公室在2007年经历了重大变化，这对我们很有帮助。——威廉·霍利曼

“我肯定更能意识到自己的情绪，以及同事和下属对变化的感受。在他们处理组织改变的原因、动机和理由时，指导他们进行调整会有更好的结果。——克雷格·米勒

“我能够更好地帮助别人，通过识别反应的根源，从而让他们在某种程度上控制反应，更好地传达他们的‘崇高目标’。’”——布莱恩·斯塔姆

是的，在讨论一个情绪激动的问题时，花更多的时间，更仔细地思考，就像暂停6秒一样。情绪温度降低，洞察力增强，我们能够一起朝着可行的解决方案工作。——迈克尔·庞弗里

当被问及在改变中变得更有效的重要性时，59%的受访者认为介于两者之间非常重要而且极其重要的．作为个人，改变是具有挑战性的。在一个大型组织中，将这个挑战乘以数万，需要强大的洞察力和非凡的技能才能使变革成功。“六秒计划”为这些领导者提供了强有力的衡量标准，使他们在这一关键任务的转型过程中变得更加有效。因此，牧师成为更有效的变革推动者，他们能够理解和管理变革MAP的“红线”，即推动变革成功的人类动力。

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Joshua Freedman，六秒情商网络的首席执行官(www.my-pmu.com)，是研究如何运用情商提高工作表现的世界领先专家之一。弗里德曼是该计划的设计师和主要培训师之一，还有牧师大卫·塔布利、汤姆·沃伊克、米米·弗雷内特和马立克·赫尔斯特伦。六秒感谢理查德“博士”史密斯和通用动力公司的学习和开发团队，他们帮助管理“变革时代工具部”的合同，并感谢乔纳森·弗鲁斯蒂和卡什博士，他们帮助在军团校舍启动了该项目。