重要的标志模型
如内部更改内容所述，我们已经工作了多年，以便在领导者的仪表板上放置绩效的关键驱动因素。2001年，我们开始调查组织;在每个项目领导者中，他们想要询问他们想要问的问题。到2006年，我们有一个关于对领导者重要的问题的令人难以置信的数据 - 以及真实人的回应的问题。所以我们做了一个统计分析来蒸馏下来。2011年，我们进行了第三轮分析，并从这种真实世界的经验中绘制了我们创造了一个简单，明确的性能模型。
VS型号在多个级别有意义。评估有三种不同的版本，以衡量性能驱动程序：
对于个别领导者（LVS）
团队（电视）
整个组织（OVS）
表现
要定义“性能”，我们点击平衡计分卡的概念，并考虑高性能的领导者，团队或组织将平衡右侧所示的两个轴：
有明确的方向和路径：战略
那个方向投入行动：运营
有系统专注于客户和可交付成果：组织
伟大的人希望在那里在支持性能的背景下工作：人们
我们将这些作为轴，因为成功需要妥善平衡，具体取决于情况的需求。有时领导者，团队或组织需要在特定方向上更倾向更多 - 例如，在激烈的产品发布期间，焦点可能更多的是运营。但是，如果你太长时间的操作非常聚焦，你就会忽视方向。像wise, during a reorganisation, it’s critical to focus on the strategy (how you will get to where you’re going) and at the same time you need to maintain your customer focus (organization) — but you can’t forget to communicate and engage the staff (people) or the change will fail.
气候
那么什么样的工作场所环境将允许人们实现这些结果 - 最佳地进行？
文化是确定“正确”行为的知识：“我们如何在这里做事。”气候是人们在该环境中工作的反应方式。文化变化缓慢，气候迅速。气候是一个大规模的绩效司机：你想在一个感觉有毒的地方工作吗？或者你更有可能在你期待每天工作的地方投入自己？
高性能的团队或工作场所气候接地相信。人们有一种安全和保证感，因此他们会冒险，分享，创新，超越自己的舒适区。
人们需要感到充满活力并致力于执行超过最低要求：动机。
他们需要适应和创新：改变。
他们需要感受合作并沟通迎接挑战：团队合作。
他们需要专注和责任：执行。
如右侧模型所示，我们将这五个司机概念化，信任作为支点，中心。动机和团队合作在人民方面;组织方面的变更和执行是在组织方面。动机和改变驱动战略方向。团队合作和执行驱动器操作。
在这个框架中，我们可以说领导是能够建立信任的背景，人们高度动力，适应改变，作为团队工作，并执行（实现有用的结果）。
有效团队对具有高度动力的人的信任基础，开放改变，协同工作，实现重要的工作。
高表现组织同样有一个信任的背景，大多数工作人员被充满活力地酌情努力，人们是适应的，他们在孤岛之外工作，他们正在得到结果。
测量
重要的标志工具在统计上验证和规范，基于国际样本。此过程允许在秤之间准确比较并提供内置基准。每个VS工具都有一个不同的问卷，但所有这些都共享相同的型号。在线问卷大约需要大约10分钟，并且匿名和保密得分。有一种定量评分和聚焦叙事问题，为数据提供了背景和深度。
在电视的此示例图中，您可以看到五个气候司机和四个业务结果。中位数是100分，标准偏差为15分。左侧灰色区域的得分代表严重的风险 - 这些是25％的最低风险。右侧区域中的分数代表突破性优势，位于25％前。
前四名司机是团队气候的关键要素。信任是一个横截面，一个平衡四个其他驱动程序的支点，所以它以蓝色显示。我们对“绩效”的定义在灰色杆中显示的四个结果中捕获。在所有VS工具中，实际上有两个问卷：驱动程序和结果。统计上和经验主义者我们知道司机是成功在结果的主要贡献者，但它们是独立衡量的。
要了解更多关于VS的信息
联系Paul Stillman，组织活力总监：[电子邮件受保护]
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