Intelligenza Emotiva a Lavoro
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Fiducia e lavoro ibrido
Lo smart working ha un problema di Fiducia: ecco 4 regole per risolverlo con l’Intelligenza Emotiva
Il dibattito sul lavoro a distanza sta facendo discutere.
Elon Musk, ad esempio, lo ha definito “moralmente sbagliato“.
Tim Denning, invece, influencer di LinkedIn e sostenitore del lavoro da casa, ha risposto che “敢la colpa al lavoro da remoto e una scusa独奏per una cattiva leadership e una mancanza di fiducia“.
Ma analizziamo i fatti e i sentimenti del dibattito sul lavoro a distanza e come l’Intelligenza Emotiva può aiutarci.
Illavoro flessibilenon è più una risposta pandemica temporanea, ma una caratteristica duratura del mondo del lavoro moderno. Il lavoro a distanza si è stabilizzato dopo il COVID a circa il 25% di tutti i giorni lavorativi retribuiti, secondo ilGlobal Survey of Working Arrangements. A livello globale, ciò significa che i lavoratori e le lavoratrici a tempo pieno hanno trascorso in media 1 giorno di lavoro da casa: si tratta di un aumento di cinque volte rispetto al 2019.
Ci园子alcune importanti variazioni regionali内尔la frequenza con cui le persone lavorano da casa. I livelli sono più alti nei Paesi di lingua inglese, ad esempio: in Australia, Canada, Nuova Zelanda, Regno Unito e Stati Uniti i dipendenti a tempo pieno lavorano in media 1,4 giorni interi retribuiti a settimana da casa (rispetto a 0,7 in Asia, 0,8 in Europa e 0,9 in America Latina).
Ma quando si chiede ai dipendenti quanti giorni vorrebbero lavorare da remoto, le differenze regionali scompaiono. In media,vogliono quasi il doppio(2 giorni a settimana) di quanto offrono attualmente i datori di lavoro, un divario presente in tutti i 34 Paesi dell’indagine. Questo ci porta al cuore del dilemma del lavoro a distanza.
La maggior parte dei dipendenti ama il lavoro ibrido e a distanza e, nel complesso, ne vuole ancora di più. Ma molti leader si sentono minacciati e vogliono andare nella direzione opposta: questi richiamano sempre più spesso i dipendenti in ufficio, anche contro la loro volontà e, in alcuni casi, apparentemente senza alcuna motivazione.
Come possiamo applicare l’Intelligenza Emotiva al dibattito sul lavoro a distanza?
Come l’Intelligenza Emotiva può aiutarci
Ecco 4 principi sul lavoro a distanza e su come applicare l’Intelligenza Emotiva:
1. Non c’è una soluzione unica per tutti
Quando viene offerta la possibilità di lavorare da remoto, 9 dipendenti su 10 la sfruttano. Questa dinamica è diffusa a livello demografico, professionale e geografico. Ma per quanto riguarda il numero di giorni in cui i dipendenti desiderano lavorare da remoto rispetto a quelli di persona, non c’è quasi nessun punto d’accordo. Guardate questo grafico:
Come applicare l’Intelligenza Emotiva<\/strong>: \u00e8 essenziale che le organizzazioni si differenzino e si personalizzino. Quando \u00e8 possibile, fornire flessibilit\u00e0 e spazio alle persone per sviluppare soluzioni autentiche e individuali, che onorano e lavorano con le complessit\u00e0 delle persone reali!<\/p>\n 2. La scelta \u00e8 cruciale<\/strong><\/span><\/p>\n Le ricerche suggeriscono che ci sono molti vantaggi nel lasciare ai dipendenti la possibilit\u00e0 di scegliere dove e quando lavorare. I leader possono credere sinceramente che la cultura aziendale sia assediata dal lavoro da casa, ma \u00e8 proprio una cultura di insoddisfatta conformit\u00e0 quella che si vuole ottenere?<\/p>\n Infatti, una ricerca di Gallup<\/strong> ha rilevato che quando ai dipendenti viene richiesto di lavorare completamente in sede ma preferirebbero lavorare in modo ibrido o completamente da remoto, i dipendenti sperimentano:<\/p>\n La mancata offerta di modalit\u00e0 di lavoro flessibili rappresenta un rischio per le strategie di assunzione, engagement dei dipendenti, performance, benessere e fidelizzazione di un’organizzazione.<\/p>\n Come applicare l’Intelligenza Emotiva<\/strong>: dare ai dipendenti autonomia e flessibilit\u00e0 quando possibile. Passare da un mandato dall’alto verso il basso a un approccio guidato dal team.<\/p>\n 3. Il lavoro a distanza ha i suoi pro e i suoi contro<\/strong><\/span><\/p>\n Il lavoro a distanza \u00e8 una scusa per i lavoratori pigri per stare a casa e non fare nulla, o il ponte necessario ai dipendenti per essere pi\u00f9 produttivi che mai e avere un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata?<\/p>\n Non \u00e8 n\u00e9 l’uno n\u00e9 l’altro: \u00e8 una strategia che presenta vantaggi e sfide.<\/p>\n Produttivit\u00e0<\/strong><\/p>\n “Sono un grande sostenitore del fatto che le persone tendono a essere pi\u00f9 produttive quando lavorano in presenza<\/em>“, ha dichiarato Elon Musk a David Faber della CNBC, esprimendo la tesi pi\u00f9 comune contro il lavoro a distanza.<\/p>\n Ha ragione? Il lavoro a distanza riduce la produttivit\u00e0?<\/p>\n La risposta \u00e8 un po’ complicata. Secondo una ricerca pubblicata a luglio, il lavoro completamente a distanza \u00e8 associato a una produttivit\u00e0 inferiore di circa il 10% rispetto al lavoro di persona. Il lavoro ibrido, invece, non sembra avere alcun impatto sulla produttivit\u00e0.<\/p>\n Nicholas Bloom dell’Universit\u00e0 di Stanford, uno dei migliori ricercatori al mondo sulle modalit\u00e0 di lavoro, ha scoperto che i dipendenti che lavorano da casa e dall’ufficio fanno pi\u00f9 o meno lo stesso numero di pause, ma fanno cose diverse.<\/p>\n Nel complesso, la ricerca suggerisce che i lavoratori sono altrettanto produttivi con orari ibridi che di persona.<\/p>\n Creativit\u00e0<\/strong><\/p>\n Si pu\u00f2 ancora sostenere che, soprattutto per i nuovi team, il tempo a tu per tu sia fondamentale. Ma anche su questo punto i dati sono contrastanti.<\/p>\n La ricerca scientifica moderna ne \u00e8 un esempio affascinante, con team di ricerca che spesso si estendono su pi\u00f9 universit\u00e0 e paesi. I gruppi che lavorano senza interazione diretta sono storicamente meno innovativi. Ma nell’ultimo decennio il divario di innovazione tra i team in sede e quelli a distanza si \u00e8 improvvisamente invertito. Oggi, i team divisi dalla maggiore distanza producono il lavoro pi\u00f9 significativo e innovativo.<\/p>\n Per i nuovi team e le nuove idee, tuttavia, almeno un po’ di tempo trascorso di persona sembra migliorare le prestazioni.<\/p>\n Benessere<\/strong><\/p>\n Gli orari di lavoro flessibili sono utili per il benessere dei dipendenti? I dipendenti tendono a rispondere di s\u00ec.<\/p>\n Considerate le statistiche di un’indagine Cisco<\/strong> del 2022 su 28.000 dipendenti a tempo pieno in tutto il mondo:<\/p>\n Altre ricerche, tuttavia, sollevano preoccupazioni circa l’impatto del lavoro da remoto sul benessere dei dipendenti, suggerendo che esso porta a un senso di isolamento sociale, di mancanza di significato e di assenza di confini tra lavoro e vita privata. Questo sembra essere un problema soprattutto per i lavoratori e le lavoratrici pi\u00f9 giovani.<\/p>\n Nel complesso, i dati suggeriscono che il lavoro ibrido \u00e8 migliore per il benessere dei dipendenti, in quanto porta a un maggiore impegno e a minori livelli di burnout.<\/p>\n Come applicare l’Intelligenza Emotiva<\/strong>: evitare la tentazione di vivere all’estremo quando si tratta di lavoro a distanza e soppesare i pro e i contro per ogni individuo, team e situazione specifica. Quando si implementano i vincoli di rientro in ufficio, bisogna tenere presente che se i dipendenti temono che il cambiamento possa avere un impatto negativo sul loro benessere, sull’equilibrio vita-lavoro e sulle relazioni familiari, la conversazione deve essere gestita con attenzione.<\/p>\n \n 4. Il vero problema \u00e8 la Fiducia<\/strong><\/span><\/p>\n L’aspetto pi\u00f9 affascinante del dibattito sul lavoro a distanza \u00e8 la diversa percezione che manager e dipendenti possono avere della stessa situazione.<\/p>\n Secondo una ricerca del Work trends Report<\/strong> di Microsoft, l’87% dei dipendenti dichiara di essere produttivo al lavoro, mentre solo il 12% dei manager afferma di avere fiducia nella produttivit\u00e0 del proprio team.<\/p>\n Questo gap di fiducia \u00e8 al centro del dibattito sul lavoro a distanza.<\/p>\n Molti dirigenti hanno risposto a questa mancanza di fiducia aumentando il numero di giorni in cui i dipendenti devono essere in ufficio. Si tratta di un palliativo. Di certo non aiuter\u00e0 la fiducia se i dipendenti non sono d’accordo.<\/p>\n \n <\/p>\n In qualche forma, il lavoro ibrido e a distanza \u00e8 destinato a rimanere. I leader e le organizzazioni pi\u00f9 intelligenti lo riconosceranno e svilupperanno le politiche interne e la capacit\u00e0 di trarne vantaggio, per creare fiducia, dare priorit\u00e0 al benessere dei dipendenti e per fornire il senso di autonomia e di connessione che la maggior parte dei dipendenti desidera.<\/p>\n Questo richiede coraggio e Intelligenza Emotiva, sei pronto a metterle in gioco?<\/strong><\/p>\n ","tablet":" No matter what remote work policy a company lands on, if it\u2019s the same for everyone, well over half the employees won\u2019t get their first choice. And even if everyone was magically satisfied, it wouldn\u2019t last long: Research suggests that employee preferences vary by age and life stage, with workers in their 20s, 50s and 60s working a smaller percentage of days from home than people in their 30s and 40s. This makes sense. Young workers in their 20s often benefit from professional development and mentoring, which is best carried out in person. And people in their 30s and 40s with young children need the schedule flexibility to meet child care demands. There is no one-size-fits-all solution - and there won\u2019t be.<\/p>\n How to apply emotional intelligence:<\/strong> It\u2019s essential for organizations to differentiate and personalize. When possible, provide flexibility and space for people to develop authentic, powerful, individual solutions - that honor and work with the complexities of real people!<\/p>\n 2. Choice is critical<\/strong><\/span><\/p>\n Research suggests there are many benefits to letting employees have a voice in where and when they get work done. CEOs may genuinely believe that the company\u2019s culture is under siege by work-from-home, but is a culture of dissatisfied compliance what you\u2019re going for?<\/a> \u201cRarely have people embraced culture when they\u2019re forced to do something,\u201d says Dan Kaplan, a senior client partner in Korn Ferry\u2019s CHRO practice.<\/p>\n In fact, research from Gallup found that when employees are required to work fully on-site, but they would prefer to work hybrid or fully remote, employees experience:<\/p>\n Failing to offer flexible work arrangements is a significant risk to an organization's hiring, employee engagement, performance, wellbeing and retention strategies.<\/p>\n How to apply emotional intelligence:<\/strong> Give employees autonomy and flexibility whenever possible. Switch from a top-down mandate to a team-driven approach.<\/p>\n 3. Remote work has its pros and cons<\/strong><\/span><\/p>\n Is remote work an excuse for lazy workers to stay home and do nothing, or the bridge employees needed to be more productive than ever and have better work-life balance?<\/p>\n It is neither - and both. It\u2019s a strategy with benefits and challenges. Let\u2019s look at a few of the most contentious topics.<\/p>\n Productivity<\/strong><\/p>\n \u201cI\u2019m a big believer that people tend to be more productive when they\u2019re in person,\u201d Elon Musk told CNBC\u2019s David Faber, voicing the most common argument against remote work.<\/p>\n Is he right? Does remote work lower productivity?<\/p>\n The answer is a little complicated. Fully remote work is associated with about 10% lower productivity than fully in-person work, <\/a>per a research paper published in July. Hybrid working, however, appears to have no impact on productivity.<\/p>\n Nicholas Bloom of Stanford University, one of the world\u2019s top researchers on working arrangements, has found that employees working from home and from the office take more or less the same number of breaks, but do different things. WFH employees take more breaks for exercise, childcare and home chores. Office employees take more breaks for phones, reading and gossip.<\/p>\n Overall, the research suggests that workers are just as productive on hybrid schedules as they are in-person.<\/p>\n Creativity<\/strong><\/p>\n There is still an argument to be made that, especially for new teams, face-to-face time is critical. But even on that, the data is mixed.<\/p>\n Modern scientific research is a fascinating example, with research teams often spanning many universities and countries. Groups working without face-to-face interaction have historically been less innovative<\/a> - up to five times less likely to produce \u201cbreakthrough\u201d science. But in the past decade, the innovation gap between on-site and remote teams suddenly reversed. Today, the teams divided by the greatest distance are producing the most significant and innovative work.<\/p>\n For new teams and new ideas, however, at least some in-person time seems to improve performance.<\/a><\/p>\n Employee Wellbeing<\/strong><\/p>\n Are flexible work schedules good for employee wellbeing? Employees tend to say yes.<\/p>\n Consider these statistics from a 2022 Cisco survey<\/a> of 28,000 full-time employees around the globe.<\/p>\n Some research raises concerns about the impact of remote work on employee mental wellbeing, suggesting it leads to a sense of social isolation, meaninglessness and lack of work-life boundaries<\/a>. This seems to be a concern particularly for younger workers.<\/p>\n\u00a0<\/h3>\n
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Il lavoro ibrido \u00e8 un’opportunit\u00e0<\/strong><\/h3>\n
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