如何用情商激活招聘

过去的趋势是行为面试。实验的前提是训练面试官检测情绪智商(EQ)的信号。这是个好主意，但很难做好。下一个进化是使用全面的情商评估。这种方法提供了很好的数据，但在面试中使用起来很尴尬，而且对于大规模招聘来说成本太高。以下是我们对雇佣高情商员工的最佳实践的综合方法的建议。

首先，预览一下:

Adobe清楚地说明了为什么他们看重潜在求职者的情商

选择:根据情商招聘

使用一个经过充分验证的情商评估。有些测试过于简单(你可以得到任何你想要的分数)，而其他的测试过于复杂(仅仅开始理解报告就需要一个小时)。正确的工具具有强大的心理测量和简单的输出。以下是对几个验证良好的情商测试的分析。［2］

在选择中使用情商的方法取决于你的情况:

1. 筛选大量的候选人:筛选

2. 区分最终候选人:面试

3. 深入了解资深候选人:关键的选择

入职:嵌入情商

为了在招聘过程中从情商中获得充分的价值，这些概念需要融入到组织文化中。新员工培训是介绍这个词汇的绝佳论坛。理想情况下，高层领导在谈到情商时是言行一致的。如果他们通过了情商评估和培训，那么如果他们是在新员工培训中展示情商内容的人，这将是非常有力的。

接下来，团队经理可以通过情商快速将新人引入团队。专注于识别和分享每个团队成员与情商相关的优势，以及这些优势如何与团队的角色和目标相联系。这样可以促进关于团队文化和新人适应度的实际对话。使用基于优势的方法是为新员工和团队创造信心和提升精力的关键。［7］

情商从一开始就被嵌入其中，因此在绩效评估和专业发展中，情商能力的不断考虑是有条件的。早期迹象表明，这种入职过程将提高员工保留率(参见Zenet的例子）

笔记

以下是Six Seconds发布的一些工具和资源，它们非常适合不同的选择阶段:

［1一个例子是“六秒全球心脏状态报告”。这种类型的数据可以在组织内部创建。您可以使用右边的表格索取副本。

［2六秒情商评估(SEI)在招聘中很有效。SEI是实用的，并且得到了非常好的验证(数据集中超过10万人，强大的心理测量学，众多的国家规范)。有多个输出，以满足选择的需要，更多信息可以在这里找到://www.my-pmu.com/tools/sei/sei-eq-assessment/．

［3.“六秒DNA图谱”是一种将内部绩效指标与特定组织或职位的情商分数快速关联起来的方法。用右边的表格申请一份副本。

［4SEI提供了一个选择矩阵电子表格，供小组根据各种关键功能快速查看和排序。用右边的表格申请一份副本。

［4]大脑发现简介是一个高效的1页总结关键情商资产和挑战的例子。它可以与候选人进行公开讨论，并为结构化的面试过程内置问题。您可以使用右上方的表格下载文件，其中包含了一个示例。．

［5SEI领导报告是这个过程的理想选择，因为它很有深度，但也很容易理解。您可以使用右上方的表格下载文件，其中包含了一个示例。．

［6工具包括SEI小组报告或大脑概要团队仪表盘。您可以使用右上方的表单下载文件，其中包含了一个示例Dashboard．

［7更多关于大脑人才和其他简介的内容请点击这里://www.my-pmu.com/tools/sei/profiles/

作者:Joshua Freedman, Paul Stillman, Lorenzo Fariselli, 2016年1月29日