利用人才提高绩效:案例研究

问：您如何获得高度合理的项目管理工程师一起工作？
A:在领导力培训中加入情商评估，以衡量和利用人才。劳拉·威廉姆斯的Momentum4给我们带来了这个案例研究，看看情商工具如何在行动中产生积极的结果。

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自成立于1820年以来，MWH在全球各地的城市，政府和多国私营企业中的一些最大和最具技术上先进的水，水电，采矿和运输项目的工程，建设和管理。

兆瓦时的大约7,000名员工的团队包括领导，管理人员，顾问，政策和项目倡导者，信息技术向导，经济学家，统计人员，公共关系专业人士和金融专家。将如此才华横溢的人们汇集在一起​​有其障碍，而MHW则希望将其团队带到最高级别的表现。他们制定了领导计划，以迎接挑战。

项目概述

这高级项目交付领导计划是由Mark Sweeney(学习和人才发展经理)和Greg Mullet (MWH UK项目交付主管)内部创建的。

他们制定了一个为期2天的计划，高级项目负责人将在这个计划中遇到来自企业高级领导人的真实场景，在那里他们可以相互提问并相互学习，在那里他们不仅可以学习使他们成为更好的项目经理(pm)的能力。

一个情商干预

Pomponul4，咨询专注于人们的表现和商业S，被带到了加强培训和发展活动。在讨论了健康及社会福利部面临的挑战后，我们确立了三个目标:

• 处理工作场所的多样性
• 通过情商（EQ）加强团队表现
• 更好地理解和发展弹性

我们希望确保每个项目经理为自己的学习和发展有机会，并能够将他们的学习指向项目的团队表现。我们使用六秒钟的大脑发展概况（BDPS）是一个全球性智力的全球性先驱，使他们能够了解多样性和自己的方程。样本BDP如下所示：

首先，在参与者得到结果之前，我们玩了一个“把自己放在连续体上”的游戏。这个自我评估练习让每个参与者站在专注、决策和驱动的BDP的一个连续体上。这有助于开启六秒情商模型“了解你自己”部分的讨论，参与者能够在看到他们的BDP结果后看到他们有多准确。

然后我们利用对连续体的讨论来观察其他个体的差异。如果你更“理性”，你试图与一个更“感性”的客户建立融洽的关系，会发生什么?那是什么感觉，你如何互动来加强这些关系?这在团队中引发了一些精彩的辩论，以加深他们的理解。

在BDP上，18种大脑才能是能力的隐喻，你的大脑喜欢做什么，以及你的大脑如何顺利和轻松地运作。在房间里走了一圈，查看并讨论了所有的天赋，参与者能够看到他们的最低的3个和最高的3个天赋在他们的BDP上显示。我们讨论了这些天才，并让他们玩了一款名为《Above and Below the Line》的游戏。

上方和下方

参与者组成了两组，每组都收到了一包脑的人才卡。在他们的团体中，他们不得不将他们觉得的人才置于地板上线上的领导力至关重要。然后，他们必须将人才放在被视为不太理想的线下方。这项活动真的引起了辩论和挑战性的对话，使自己的EQ偏好，如在做出决定或与创新和快节奏的想法作出决定或跳跃之前仔细评估。当然，在这项练习中没有权利或错误，它只是为了获得对自我和学习的洞察力和其他人。

重点成果

从BDPS和我们所拥有的讨论中携带所有学习，我们将它们放入小组中，让他们提出一个项目团队的人民专注的结果。我们告诉他们他们是这个项目的领导团队。一个团队结果的一个例子：加强项目团队的知识分享。

然后，我们将团队仪表板分发给小组，并建议他们这些结果是从项目团队中汇编个人报告。然后我们设置以下练习：

锻炼：完成对团队的SWOT分析，并关注他们将提出哪些发展建议，以提高他们已经达成共识的领域的绩效，即加强知识共享。

下面是他们使用的Dashboard:

有趣的是，当使用Dashboard中摆在他们面前的数据时，大多数组的推荐建议是相同的。以下是他们的想法:

• 他们意识到这个团队的情商非常平均，如果他们的情商得到发展，他们可以表现得更好。这将对他们的绩效结果产生影响，由于“成就”最低，这是一个值得关注的领域。
• 他们意识到领导团队需要为此承担一些责任，并让团队更清楚地知道他们要去哪里，为什么他们要做这些，以确保团队有明确的目标感。
• 他们还建议建立一个明确的沟通模式，以确保有效地传达信息。
• 其他有趣的见解是注意到“协作”处于中间位置，所以也许这个团队可以通过一些团队建设来提高这一领域的表现。

另一轮恢复力

在一天的休息之后，我们又和小组成员讨论了恢复力、与情商的联系以及为提高团队绩效创造稳健、可持续的行为。我们非常广泛地关注“精力”这个词，看看是什么让你保持在“最佳状态”的表现。你的精力哪里去了?是它吗?它下降了吗?如果下降了，你要怎么做才能让它重新上升?我们讨论了锻炼、营养、睡眠和思维。我们讨论了个人价值和追求目标来给你一个目标。我们还联系了大脑劫持理论，通过管理你的情绪临界点，你可以更好地处理生活中的压力时刻，并创造更好的结果。您还可以帮助团队中的其他人认识到这些模式，并采取不同的措施来提高他们的性能。

T.ake了结果

最后，我们共同确定了以下成果，以指导MWH的前进道路:

• 提高自我意识，以及你对团队的影响
• 提高对他人差异的认识，以及如何发挥出人们最好的一面
• 加强协作团队工作，因此队伍绩效
• 使用和体验一些情商工具
• 识别您的3个非谈判，以维持在性能“最优区”的工作
• 当压力来袭时，要注意自己和他人的早期预警信号!
• 了解弹性对你来说意味着什么，以及你如何在压力下工作

对“人民侧”进行更多培训

总的来说，反馈很棒，团队喜欢整个体验和他们一起度过的两天。作为工程师，他们接受了很多技术能力方面的培训，但在人员方面没有太多的培训。这意味着我们进行了一些很棒的讨论，其中一些非常具有挑战性。

作为工程师，团队中的许多人也喜欢细节和准确性。会议中的一些挑战是关于BDP，以及他们如何想要和需要更多的数据。在3个小时的会议中，我们做了我们能做的，但是，如果使用这些工具，请记住，你可以花一整天的时间来讨论出现的一些人的绩效结果。

他们还就仪表盘上的18个天赋进行了激烈的辩论，并询问是否有任何信息可以显示每个天赋之间的百分比差异!之前还没有人问过我这个问题，所以我把这个问题抛给了大家。“知道了每个才能之间的百分比差异，”我问道，“作为团队的领导者，这能给你带来什么?”他们的回答是，“我们会知道它是否值得费心”。虽然这是一个有趣的想法，但重要的是让团队关注人才的意义和总体排名，这可能是主持人的一个挑战。

注意数字，但要关注员工

考虑到这一点，我意识到，当我观察团队表现时，我关注的是边际收益，即使是最小的百分比也值得关注，从而产生边际收益差异。这就是受数据驱动的人会忽视人们关注的地方。在训练中使用情商工具是强大的数据来源。我鼓励领导团队注意数字，但要关注员工。当领导把这两者结合在一起时，他们就可以决定如何提高绩效和前进。