小松案

增加员工参与

在小松的六个月领导发展过程中，使用六秒的生命体征框架，用户粘性增加了112%．与此同时，工厂业绩增长9.4%．

背景

小松是仅次于卡特彼勒的全球第二大建筑设备和采矿设备制造商。本案例研究的重点是刚刚经历全球经济衰退的意大利一家工厂。在经济衰退的环境下，管理层面临着严重的困境，尤其是员工敬业度低。人力资源总监弗朗西斯科•布拉西解释说:“我们当时正处于危机时期。但我们仍然需要团结一致，向前迈进，因此我们认识到，这一困难时刻也可能是机遇时刻。我们需要借此机会改变公司文化，培养员工的技能，帮助公司在经济衰退后实现增长。我们需要提高员工的敬业度。”

小松与六秒钟合作，以增加员工的参与。该项目六秒混合了使用评估，培训和基于项目的学习，涉及经理创造新的参与愿景。本案研究重点介绍24个二线经理。

EQ影响员工参与
推动植物表现

％

生命体征干预后员工敬业度的提高

％

生命迹象干预后的植物性能增加

情商如何帮助......？

衡量员工参与

统计上可靠的评估为您提供了您需要了解基线的数据并衡量进度。了解更多

增加员工参与

更敬业的员工会超越自我，创造欣欣向荣的工作场所和更好的底线。了解更多

增强性能

具有更高参与的组织更有效，有助于降低成本和更高的利润。了解更多

继续完整的案例

“人们感到很好......”

“看着训练中的环境，人们感觉很好 - 它很实用，也很温暖。然后，他们努力为公司的其他人重新创造这种经验。此增加的值。我们绝对可以看到很多人，“情绪”这个词不再是禁忌。“

——francesco Blasi, KOMATSU人力资源总监

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1.可以衡量员工参与吗？

在本案例研究中，员工敬业度是用电视（团队生命体征），统计上可靠的研究过程，旨在确定协助和干扰增长和底线成功的区域。

根据重要的标志手册[3]在美国，高效的团队氛围是由以下五个因素驱动的:信任、激励、改变、团队合作和执行力。

五个可测量的司机

T.锈：人们有一种安全和保证感，因此他们会冒险，分享，创新，超越自己的舒适区。

动机:人们需要感到充满活力并致力于做出超过最低要求。

改变：员工和机构是适应和创新的。

团队合作：人们觉得合作并沟通迎接挑战．

执行：个人都集中在一起和责任。

电视和衡量整体参与

这电视是一项经过验证的措施，通常占亚洲，欧洲和美洲超过亚洲，欧洲和美洲超过50,000个主管部门。该工具为每个因子产生规范分数，从50-150，100作为平均值。

在电视是对敬业度的衡量，它代表了参与者对组织的承诺的总体观点。“敬业指数”是基于积极敬业(完全投入)的员工人数与中立员工人数和不敬业(不投入)员工人数的比例。参与指数的评分范围从0到100，平均分为50分。

2.情商能提高员工敬业度吗?

初步评估显示，在员工敬业度方面存在重大挑战。只有8.3%的管理团队在“敬业”类别得分，总体“敬业指数”得分为33分(该指标的平均得分为50分;高性能的基准是80)。

整体参与

在团队生命体征干预后，“整体参与指数”得分上升到70。

  • 电视前干预，全面参与
  • 电视后干预，整体参与

员工离职率下降33%

虽然整体参与增长了112％，但脱离员工的百分比从41.6％降至9％，代表了态度的大规模转变。

  • 电视前干预，脱离员工
  • 电视后干预，离职员工

讨论:情商和组织参与度

该研究基于一小组经理，但它表明有效的团队合作对较大的社区有重大影响。有针对性的培训与这些管理者建立情绪智力的“涟漪效应”，积极影响整个工厂的参与。使用“情感智能”的建筑和支持团队的过程似乎工作。

在员工断开连接和管理人员努力建立对齐时，小松案件提供了重要的洞察力。关键策略在案件结束时总结。关键是认识到人们不仅仅是理性的 - 如果我们没有聪明地了解的情感驱动程序的参与，我们将失败。

3.情绪智力影响性能吗？

小松发现需要重新定义它们测量性能的方式。他们决定修改内部绩效管理系统以创造更多的参与，他们学到的EQ值会增加性能。他们开发了一个“360”的反馈过程，包括绩效评估的主管，同事和同事。

结果

有效;电视干预后植物性能提高了9.3％。
  • 电视前干预性能分数
  • 电视后干预表现得分

建议书

管理者和顾问可以从案例中学到什么？请记住，该项目发生在危机时期。通常，这意味着撤回和保护......但是由于需求“为下一个机会准备好，”管理人员有机会冒险。

由于谷歌的项目亚里士多德如此清楚地证明，改变的风险只会在心理安全的背景下发生。所以情绪聪明的领导力是关键。

我们今天可以参加营业的三个见解：

1.要创造变化，人们需要改变。让管理者以一种新的思维和工作方式参与进来，为他们提供了见解和工具，以试验替代方案。这种有趣的、以项目为驱动的方法邀请管理者冒险尝试新事物。

2.为人民方面提供有意义的数据。强大的，创新的团队有款式，才能，EQ技能和能力。理解这些数据的经理人能够更加富有洞察力，并为人们提供更好的决定。

3.创建的选择。在重大挑战和不确定性的背景下，人们感到困惑 - 无力。然而，当人们自我选择时，他们有权力。他们变得更加致力于这个过程，他们觉得结果的所有权。这意味着利用自主权的力量并将解决方案放入人民手中。

你从这种情况下拿走了什么？分享在下面的评论中。

“球队表现出极大的热情，真的很想实现目标。每个群体中有一个强大的团队精神，创造了非常积极的能量。“

本研究最初发布于2013年12月11日，更新了9月23日，2020年9月23日

作者

约书亚·弗里德曼

约书亚·弗里德曼

首席执行官，六秒钟

Massimiliano Ghini

Massimiliano Ghini

董事会成员，六秒

与安娜·玛丽亚·考塔合作

从我们的客户

“这可能是我从商25年来参加过的最好的培训课程。”

詹姆斯杜瓦

导向器那kwikform.

“EQ对业务发展至关重要，但在近30年的公司工作中，我从未有过EQ解释过，并以这种最具吸引力的方式展示和呈现。一个丰富的促进者。这是我20年的最佳计划。“

joni peddie

Bizcomm和讲师的MD那吉布斯商学院

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黎明卡纳

人力资源培训经理那Cache Creek Casino Resort

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6评论
  1. Sylvina.
    Sylvina. 2015年6月27日上午12:59

    尽管我们都相信员工参与公司成功的重要性，但许多组织面临与参与计划合作的困难。很高兴看到SEI和6秒模型如何真正帮助组织的强大证据。鼓舞人心。

    回复
  2. Shabbir Latif.
    Shabbir Latif. 2014年9月22日在下午5:19

    非常有用的文章，让我继续努力走向我的使命，并对6秒的模型和工具感到有信心。

    回复
  3. 克里斯汀alexander smith
    克里斯汀alexander smith 2014年2月9日上午9点09分

    惊人的案例研究。通过与我们分享这一点，它使我们能够出去的许可，并尝试创造相同 - 谢谢六秒。

    回复
  4. 2gethelp.
    2gethelp. 2014年1月4日下午4:14

    哇 - 强大的结果！由于六秒钟来开创这一重要作品！

    回复
  5. Cristian Cecchetto.
    Cristian Cecchetto. 2013年12月18日在早上6:51

    我真的很感激SEI评估，团队合作给了我改进的企业威力

    回复
  6. 马可Tramontan
    马可Tramontan 2013年12月15日上午9点03分

    我是Team 3: Performance Assessment的组长。伟大的体验!

    回复

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