模型
组织性能
生命体征模型将绩效定义为一个由人驱动的结果。它是领导力、团队和高效组织的框架。外面的四个“箭”描绘的是表演。蓝色的五个驱动是如何实现这些结果。我们的研究表明，近60%的性能是由这五个驱动的强度预测的。
在每个驱动程序中，我们开发了一个由三个特定组件组成的框架，允许驱动程序运行。
生命体征模型是VS评估的基础:领导者的LVS。电视的团队。机汇的组织。模型和工具提供了一个健壮的框架，用于识别高性能文化的构建块。
要了解更多，请阅读有关生命体征模型．
情商
情绪智力六秒模型是一个有效访问和使用情绪的过程框架。与其他理论模型不同，这是一个可操作的、实用的、简单的过程，可以促进性能。向左看，基本模式是三个关键追求的循环:
意识:调整到情绪数据。
管理:故意回应。
方向:主要有目的地。
有八种可学习的、可衡量的技能可以实现这三种追求。
的六秒情商测试SEI衡量这些能力以及实现这三种追求的八个潜在能力。
改变
变更图提供了组织、团队和个人变革的结构。结合最新的变化研究，这一过程将人置于变化的中心，并将理性/逻辑与情感/人性相结合。70-90%的变革努力失败，很大程度上是因为没有让人们参与其中。
Change MAP提供了一个解决方案。蓝色箭头描述了将变更转化为学习过程的快速原型开发周期。内部的灰色圈是“抵抗循环”——阻碍改变的感觉。外圈是“参与循环”——激发变化的感觉。红色的箭头是转场——为飞轮旋转创造能量的工作。
请参阅下面关于Change MAP的更多信息，还有这个美国海军和海军陆战队的一个长期项目的案例研究．
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方法
我们利用Change MAP来构造程序。这里有一篇关于我们如何构建过渡性学习使用地图。MAP代表“管理过程”;该模型提供了通过三个阶段驱动转换的框架。
第1阶段-参与
在这个阶段，目标是建立购买计划。
通常，这需要使用度量和评估(如“组织生命标志”)定义当前状态，以从逻辑和情感层面创建对当前现实的清晰、准确的理解。然后使用这些度量来定义变更周期第一次迭代的目标。
由于大多数变革的失败都是由于缺乏人们的参与，所以这个阶段是关于注册的。在逻辑层面上，它正从定义转向策略。在情感层面，这是关于人们感到被倾听，承认挫折，并建立希望的种子。人们需要开始感觉到改变是可能的。
第二阶段-启动
基于第一阶段中建立的意识和准备状态，下一步是通过产生新的知识、态度和技能来创造新的成功。通常，这一阶段需要学习——以不同的眼光看待问题的新见解，交流推动人们前进的因素的共同词汇，以及建立牢固、健康关系的新技能。
在这个阶段，关键的挑战之一是保持焦点。“培训”不足以创造变化——它需要一个过程。我们推荐一种混合的学习方法，包括评估、特别有效的学习经验、个性化和小组辅导，从意识到行动。
在这个阶段，建立组织能力也很重要。虽然外部的引导者和教练可能是有效的，但要“引进”新的方法，最终内部同事需要发出战斗的呼声。利用有效的“培训讲师”过程，在外部专家和内部专家之间建立协作，过程领导者在组织内部发展。
在这个阶段，目标是体验成功——让人们付诸行动，亲身体验他们的改变是有效的。
阶段3 -反射t
“反射”是关于挖掘前面的阶段。返回到收集的度量标准，重新度量，确定进度。从逻辑和情感两方面检查结果。学习——学习不需要成功，它需要好奇心。显示ROI。
通常，人们认为改变是计划好的然后执行的事情，仅此而已。在现实中，我们知道高绩效的组织不仅仅是做出改变，他们更擅长改变。这个阶段是转型的关键，因为在这个阶段，组织挖掘前一阶段的成功和失败，然后为下一轮建立基础。这增加了前进的动力和准确性。
这一阶段的目标是锁定胜利——明确成功和失败，然后在这些基础上推动变革进入下一个阶段。
为了更深入地理解这些模型和方法……
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- 看到我们如何与其他领导组织合作的例子．
- 阅读更多关于生命体征模型以及我们对高绩效驱动因素的研究。
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