想法很简单，但怎么做呢?利用最新的研究提供了必要的策略。

正如在任何战略规划中一样，我们花费资源来达到一个结果。为了有效地运用情感资本的价值，领导者需要明确目标。我们在优化什么?“积极的文化”还不够具体。也不是“幸福。”为了充分利用情商，领导者需要规划他们的文化——为他们的目标服务。以下是专家的三个观点如何设计和实施这种“情感资本战略”。

当奇普·康利担任加州最大精品酒店集团Joie de Vive的首席执行官时，他描述了他的CEO工作作为“首席情绪官”。康利后来成为爱彼迎的全球酒店与战略主管，他说，领导者是“情感恒温器”。问题是，什么“温度”是最佳的?

弗里德曼:“对于我们自己的组织，在现阶段，我正在优化所有权．我们正在努力建立一个社区来支持10亿人练习情商。为此，我110%地清楚，这需要我们的团队和成员以前所未有的高度投入。

根据这一标准，我做出的决定将激发承诺、激情、乐观和决心的情感，这些情感将支持共享所有权的文化。建立这种‘愿景共同所有者’的核心是我们实现目标的唯一途径。”

弗里德曼提出了三个“必须回答”的问题，来启动你的情感资本策略:

1. 你的目的是什么?

2. 为了实现这一目标，你将采取什么关键战略?

3. 最有力地支持这一策略的情感和文化规范是什么?

帕斯科表示，员工敬业度是该地区企业取得成功的最关键因素之一。

坏消息是，根据盖洛普(Gallup)的调查，亚太地区只有9%的劳动力是敬业的。

帕斯科引用了来自至关重要的组织他的团队将其应用于一个非常成功的管理培训项目。

他见证了这一点:“如果一个领导者能掌握这三个方面，那么他们就能真正对敬业度产生影响。”

塔德罗的首要任务之一是增加信任。她说，要做到这一点，领导者需要从自己做起。“领导者需要意识到他们的情绪是如何驱动自己的行为模式的。”她指出，如果没有这种意识，领导者就无法有效沟通、解决问题或施加影响。

“自我反省是一种进化的能力，”Tadros说。我们不是纯理性的，所以我们需要注意我们自己的感觉、想法和行动是如何一起工作(或不一起工作)的。“例如，你是否注意到，在给团队反馈时，你是如何在头脑和情感之间取得平衡的?”塔德罗斯建议领导者学会询问有关情绪和行为的问题。她说:“你可以问一个值得信任的同事，或者你的团队成员。”但最重要的是开始获得关于你自己行为模式的反馈。塔德罗斯说，当领导者开始培养这种意识时，信任和沟通就会增加，因为“你向你的团队展示了你的开放和积极改变的意愿——这也会对团队产生积极的影响。”

你将如何设计和实施“情感资本战略”?

当组织采用了情商，他们的客户服务绩效和参与度就会提高。这是一个良性循环。勒夫解释说:“提高自我意识有直接的效果，有助于更好地与客户打交道，建立更多的客户忠诚度，实现更高的销售额。”

勒夫建议，想要建立良好的客户参与和体验的领导者，可以让团队“想想个人的伟大经历。那次订婚是怎么回事?他们能识别出这些情绪吗?你能做得更多吗?我们可以将积极的情绪转化为客户更难忘的体验，从而获得客户的忠诚度。”

一旦我们知道我们要把“情绪恒温器”设置在什么地方，个别领导者又该如何实现它呢?埃尔坎说，第一步是领导者要足够理性，接受人类不仅仅是理性的。

“在商业和生活中，”埃尔坎说，“业绩是由表面之下的驱动力驱动的。情绪一直存在，影响着我们所有的思想和行为。即使我们否认它们的存在，或者我们不想看到它们，情绪仍在推动着我们，以及我们所有的员工。”

厄德姆以2017年的《活力》研究为例。该研究发现，在95个国家中，当被要求将组织挑战归类为“理性/技术”或“情感/关系”时，只有超过70%最紧迫的组织问题都在情感领域．

Ercan的结论很直接:“如果您想要性能，您需要了解是什么真正驱动着您的团队。然后有效地处理这些情绪。”

他建议，出发点很简单:直接问。“挑战在于，”埃尔坎说，“要做到这一点，不要做出评判或反应，否则他们就不会诚实……或者再也不会诚实了。”例如，他说，在管理会议开始时可以这样问:“人们现在对这个项目感觉如何?”虽然有些经理很难准确地回答问题，但只要稍加练习，他们就会变得更熟练。

“通过这些数据，”埃尔坎继续说，“我们开始获得情绪信息，这给了我们一个重要的视角。与此同时，真诚地提出这个问题会让团队成员看到领导对他们的承诺。”