如何用情商激发招聘活力

过去的趋势是行为面试。前提是训练面试官检测情商（EQ）信号。这是个好主意，但很难做好。下一个发展是使用全面的情商评估。这种方法提供了极好的数据，但在面试中使用起来很尴尬，而且对于大规模招聘来说成本太高。以下是我们对情商招聘最佳实践综合方法的建议。

首先,一个预览:

Adobe清楚地说明了为什么他们重视潜在候选人的情商

选择:根据情商招聘

使用经过充分验证的情绪智力评估。有些测试过于简单(您可以得到您想要的任何分数)，而另一些测试则过于复杂(仅仅开始理解报告就需要一个小时)。正确的工具有强大的心理测量学和简单的输出。以下是几项经过充分验证的情商测试的分析。［2］

如何在选择中使用情商取决于你的情况:

1. 筛选大量候选项：筛选

2. 区分最终候选人:采访

3. 深入了解资深候选人:临界选择

入职:嵌入情商

为了在招聘过程中充分发挥情商的价值，这些概念需要融入到企业文化中。新员工培训是介绍这些词汇的一个很好的论坛。理想情况下，在情商方面，高级领导是言出必行的。如果他们已经通过了情商评估和培训，如果他们是在新员工培训中展示情商内容的人，这是非常有力的。

接下来，团队经理可以通过使用情商迅速将新人引入团队。关注于识别和分享每个团队成员的情商相关优势，以及这些优势如何与团队的角色和目标相联系。这样就能促进关于团队文化和新人适合度的实际对话。使用基于优势的方法是创造买入价和提升新员工和团队活力的关键。［7］

由于从一开始就嵌入了情商，所以在绩效评估和专业发展中就设置了一个持续考虑情商能力的阶段。早期的指标表明，这种入职流程将提高员工保留率(参见Zenet的例子）

笔记

以下是Six Seconds发布的一些工具和资源，它们非常适合不同的选择阶段:

［1]这方面的一个例子是“6秒心脏全局状态”报告。这种类型的数据可以在组织内创建。您可以使用右边的表格申请复印件。

［2]六秒钟情绪智力评估SEI在招聘中效果良好。SEI是实用的，并且经过了很好的验证（数据集中超过100000人，强大的心理测量学，许多国家标准）。有多个输出以满足选择需求，更多信息可在此处找到：//www.my-pmu.com/tools/sei/sei-eq-assessment/．

［3.六秒DNA图谱是一种快速将内部绩效衡量与特定组织或角色的情商得分联系起来的方法。请使用右边的表格索取副本。

［4SEI提供了一个选择矩阵电子表格，供组根据各种关键功能快速查看和排序。请使用右边的表格索取副本。

［4a]大脑发现概要文件这是一个高效的1页总结关键情商资产和挑战的示例。它可以与候选人共享以进行公开讨论，并包含结构化面试过程的内置问题。您可以使用右上方的表格下载文件中包含一个示例。．

［5SEI领导力报告非常适合这个过程，因为它有很大的深度，但也很容易理解。您可以使用右上方的表单下载文件，其中包含一个示例。．

［6工具包括SEI组报告或大脑剖面团队仪表板。可以使用右上方的表单下载的文件中包含了一个示例Dashboard．

［7有关Brain Talent和其他简介的更多信息请访问://www.my-pmu.com/tools/sei/profiles/

作者：Joshua Freedman，Paul Stillman，Lorenzo Fariselli，2016年1月29日