员工面临倦怠。

当我第一次经历倦怠时，我最让我感到惊讶的是我的关心：关于我的工作，我的同事，基本上与我的工作有关。我错过了截止日期。我在情感上勾出来了。我觉得有关于一切的争论和愤世嫉俗。我已经做了。不是。关心。- 尽管我通常骄傲地骄傲，但我的关心。我只能想象我的老板 - 谁来期待高生产力和我的积极观点 - 正在思考和感受。

对于任何领导者来说，这是一个艰难的局面 - 一种精致的平衡，需要情绪智力来导航。重塑员工的最佳实践是什么？让我们定义倦怠及其原因，然后看看如何利用情绪智力来最好地支持经历倦怠的员工。

通过迈克尔•米勒

什么是倦怠？

倦怠是由于过度和长期的压力而引起的一种情绪、身体和精神上的疲惫状态。当你感到不堪重负、情绪枯竭、无法满足持续的需求时，就会出现这种情况。

我当时不知道它，但是我觉得独立的犬儒主义是倦怠的商标标志。事实上，它是世界卫生组织所定义的3个定义倦怠症状之一。Burnout由...定义......

• 身体和情感疲惫
• 缺口化/分离/玩世不恭
• 个人成就感下降

倦怠是完全耗尽的感觉，没有动力和脱离一个人的工作。这是一种学习的无助性的形式。

导致倦怠的原因是什么?

倦怠的主要原因是什么？研究确定了以下主要作用的以下因素：

• 感知缺乏控制或自主权
• 奖励或识别不足
• 缺乏社会支持/社区
• 感觉上的缺乏意义/目的

正如你在这个列表中看到的，倦怠的原因与归属感、目标、认同和自主权等基本情感需求密切相关。当这些需求得不到满足时，你就会感到压力。当压力长期得不到控制时，就会倦怠。这当然不是一个详尽的清单，虽然研究表明，公司文化在职业倦怠方面起着主导作用，但个人环境肯定在其中发挥了重要作用。以我为例，工作之外的主要压力因素发挥了最大的作用。

那么你可以作为一个富有倦怠的员工享受同情和有效的领导者的领导者？以下是5个强大，基于证据的策略。

来自过度劳累的倦怠吗？研究说不 - 它与情感需求有关，这就是为什么经理必须拥有情绪智力来帮助员工

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如何用情商应对员工倦怠:5大有效策略

神话:倦怠来自过度劳累。

事实:倦怠来自于人类的基本需求随着时间的推移没有得到满足。

由于这些核心需求以情绪为中心，因为管理人员可以帮助，现在是时候利用情绪智力（感情更聪明的技能）了。To make it more challenging, managers can’t fix the problem directly – it’s the employee’s perceptions and emotions that drive burnout… yet the company culture and managerial skills play a major role: the solution is to set a context in which employees can meet those basic needs more often. That is easier said than done, and requires a lot of emotional intelligence.

以下是领导者扭转倦怠危险的逐步指南：

1.用正确的方式询问他们过得怎么样。

第一步是签到。要想知道一个人在想什么、有什么感觉是很困难的，唯一的办法就是问和听。一种好奇、开放和不评判的态度是必不可少的。下面是一些实用的对话技巧……

为谈论情感设定文化规范．这项工作早在精疲力竭或任何有挑战性的谈话之前就开始了。询问感受时要“正常”。作为一名领导者，你要树立榜样，以既脆弱又真实的方式分享自己的感受，而且在工作场合也要合适。练习在问题不那么紧张的时候询问和分享，这样当事情变得棘手时你就有准备了。

创建适当的时间和空间。这不是走廊谈话的过程。确保您处于私人空间，并刻有足够的时间来拥有真正的对话。一般的经验法则是，一个主题更复杂和具有挑战性的，真正的答案需要更多的时间和空间。Burnout是一个复杂而挑战的话题，需要一些时间和空间来探索。对于连接和更深入的一般提示，从Joshua Freedman阅读这篇文章，了解了3秒的沟通。

深深的倾听。倾听深深连接到几个基本的人类需求，如识别，归属和目的。以下是一些实用的练习主题倾听，这可能是你能做的最重要的事情。

抵制修复的冲动。当有人开放斗争时，很多人都感到不可抗拒的促使解决方案。但是，可能并不快速，简单的解决方案，如倦怠，如倦怠，并提供解决方案可能不是最佳反应。正如BrenéBrown所说，“很少能响应更好。是什么让事情变得更好。“这对这次谈话的真正目标表示，以满足该人的基本需求 - 在这种情况下，归属，认可和验证。有关更多关于修复事物的趋势以及为什么它通常不是理想的，阅读本文。

2.寻求授权他们并将它们放在驾驶员座位上的方法。

倦怠的主要原因之一是感知缺乏控制。这种感觉有很多贡献因素，但其中一些最常见的是一个不可持续的工作量，一个不灵活的时间表，微银行，没有时间进行创造性的探索，会议太多的会议，更多。由于我们中的许多人比以往任何时候都繁忙，所以这些事情可能会感到不可避免 - 即使实际上，他们也是我们选择的结果。与员工进行对话，其中您共同制定计划，以制定他们在控制中感受到更多的背景。有很多途径会发生这种情况，并且正确的答案最终取决于具体情况。这里有一些例子：

在没有修复的情况下回答。当经理介入驱动解决方案时，即使在积极的意图中完成，它也会发送一条消息，“你无法解决问题，但我可以。”相反，使用暂定语言（询问VS Telling）和一个教练 - 方法（下载我们的免费与情人智力电子书的教练有关教练方法的更多信息）。

提供支持并探索可能性。问他们选择;如果他们在倦怠的边缘，他们可能会遇到艰难的时间，但不要屈服于诱惑。这必须由员工驱动。一起看看其他人使用的选项 - 进入关于探索可能性的对话。提供一系列选项，并帮助员工知道您可以找到解决方案。您不需要承诺任何特定的行动计划，并且通常需要从其他群体（例如HR）的批准或协作。在此阶段，您的目标是发送一个清晰的消息：您有选择，我将支持您寻求选择。

鼓励他们全天做情感联系。这是了解他们的压力触发因素的好方法，可以帮助他们感觉更有控制力。下面是一个简单的情商检查方法。

寻求公平，而不是平等。有时，经理们会陷入服从和“让一切平等”的困境。请记住，公平是关于理解个人的需求和障碍……并消除这些障碍。随着研究表明，这种个性化的方法可以提高性能：“营销公司的首席执行官和设计公司的首席创意官员彼得塞纳说：”越是让人们造成自由和灵活性塑造自己的道路。“致力于他们是企业的目标。“

“你给人们造成自由和灵活性才能塑造自己的道路，”营销和设计公司的首席执行官和设计公司@DigitalSurgeons的首席执行官和首席创意官员说，“越来越致力于企业的目标。”

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3.谢谢。

在现代工作的疯狂中，很容易忘记表达感激之情。但是缺乏感激会给员工传递什么信息呢?我的工作不重要。我不重要。这些感觉很重要:认知不足是导致倦怠的主要因素。

感到识别的需要是一个主要的人类需求，与归属和宗旨是一个。倦怠方面的特殊挑战是那些烧坏的人通常是高成熟者。他们关心。他们想要超越。他们为他们的工作而牺牲。作为领导者，开始遵守理所当然的生产，并将注意力集中在没有满足期望的员工上。有很多方法可以表达感激之情。以下是一对夫妇，因为一个尺寸不适合所有：

• 对于一些人来说，奖励或奖金感觉就像认可，这可能是适当的回应。
• 对大多数人来说，这是关系——一份时间的礼物或真诚的感谢可能比金钱奖励更有价值。

挑战在于了解你的员工——你甚至可以问他们。不过，对所有人来说，认可是消除倦怠的良药。

4.激励社会联系。

缺乏社会支持是员工倦怠的关键驱动力，重新连接往往是开始治疗的最有效的方法。当我们在许多员工在家工作时，我们进入一个混合动力车工作时，这将是领导者的一个特别具有挑战性的话题，正如Joshua Freedman (Six Seconds的联合创始人兼首席执行官)在本文中所深入报道的那样。作为领导者，这里有一些选择：

• 看看你自己的时间表，如果可能的话，抽出时间和这位员工交流。这又回到了第一条的情绪检查，但也可以是不那么正式或与工作相关的。
• 创建一个背景，其中员工在工作时间内可以社交，就像工作时光或精神上的健康日。
• 战略性地将合作工作分配给努力的员工，以确保他们与同事互动。

5.培养一种“为什么”的共同意识。

倦怠的两个症状是玩世不恭和个人成就感下降。这种结合意味着员工已经内化了“我的工作不重要”的信念。这是领导者最重要的工作之一是创造一个引人注目和共享的愿景，关于公司的整体使命和每个个人对其的贡献。开发共享的“为什么”可能只是成为倦怠的最佳解释。坏消息是你不能伪造它。如果您没有发现您的工作有意义或重要，祝您的员工令人信服。你必须真正相信自己，并沟通可能是帮助员工经历倦怠的最强大的策略。

如果没有任何改变，该怎么办？

如果员工已经感到烧毁，则尽管有您的最佳意图，所有这些行动可能没有大部分效果。希望他们工作，但它无法保证。就像在我个人的例子中一样，公司控制之外可能存在许多因素。好消息是，该列表也可以作为创建上下文的模板，其中员工茁壮成长和倦怠的情况很少见。照顾人们的基本情感需求不仅仅是正确的事情，这是良好的事。

如果您想了解有关在工作中的情绪智能的更多信息，因此您可以更有效地应用这些策略，请查看在线[电子邮件受保护]当然，在有限的时间上销售：

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