Amadori案例:供应麦当劳

为了评估组织敬业度和保留率之间的关系，进行了线性回归分析，揭示了组织敬业度和保留率之间在统计上显著的正相关关系。

该研究提供的证据证实了以下三个问题:

• 情商会影响个人表现吗?是的,强烈。
• 情商会影响组织敬业度吗?是的．
• 组织敬业度会影响组织绩效吗?是的．

有强有力的证据表明，情商可以预测个人表现;我们发现47%的绩效差异可以通过情商的变化来预测。管理者情商高的工厂有更高的组织敬业度。组织参与越高的工厂绩效越好。

“六秒情商评估”显示，情商不仅对个人，而且对整个组织都是一种重要的(甚至是必不可少的)能力。这些发现表明，情商和组织敬业度是绩效的关键驱动因素。

对于其他考虑采用这种方式的公司来说，Amadori的案例中有几个“教训”。首先是指标的价值。该项目以可靠的数据和有意义的绩效管理系统的创建开始。

许多组织正在转向“平衡计分卡”的绩效管理方法。这可能是一个艰难的过渡，因为大多数操作传统上只关注结果。如果高层领导人要承诺同时衡量“做什么”和“怎么做”，他们就需要非常认真。在这种情况下，我们可以看到，专注也是底线的一部分。而是要有一个更长远的愿景;如果我们只关注短期，一个季度的“好结果”实际上可能会削弱价值。当这些结果以健康的方式产生时，组织就会变得更强大。

这些系统通常是不完美的，但帕帕尼尼指出，拥有数据并进行完善是很重要的。使用像SEI和VS这样的工具可以提供对个人和整个组织都是健壮和有意义的规范数据。

这种“细化”概念与Change MAP过程的最佳实践是一致的。Engage、Activate、Reflect三个阶段以一个循环的方式呈现。一个多年的项目会多次经历这样的循环，不断建立意识和承诺。随着项目的进展，参与的人会更加深入地参与其中，并建立起能够带动其他人的情感能量(如右图所示，作为一个学习型组织，外环上的感受成为持续改进的驱动力)。

最后，帕帕尼尼指出了人力资源作为运营领导战略合作伙伴的重要性:“我们相信，人力资源系统只有在公司内部人员正确执行的情况下才能产生价值。这就是为什么投资培养所有关键管理者的情商是成功的关键因素。”

这项研究最初发表于2013年4月3日，更新于2019年2月5日