组织绩效的关键驱动因素是什么?生命体征模型将二十年的研究提炼成可操作的框架，以建立强大的领导力、健康的团队和重要的组织。这五个驱动因素预测了50-60%的基本绩效结果变化:留存率、生产率、未来成功和客户关注。
高绩效组织的“生命体征”
右侧显示的组织生命体征模型包括四个可衡量的结果:
未来的成功组织是否在一个可持续的、有价值的方向上发展?
客户关注:人们是否认为，为了培养忠诚度，企业承诺真诚地关心客户?
生产力:人们是否以高效的方式完成手头的工作和重要的工作?
保留:公司留住人才了吗?
信任、动机、改变、团队合作和执行力是预测这些结果中50% -60%变化的五个驱动因素。参见下面的定义。
组织文化和气候之间的联系是什么——为什么它们很重要?
几十年来，组织一直在努力吸引人们。根据盖洛普的调查，仅在美国，每年脱离工作的成本就超过4500亿美元。虽然许多企业专注于知识产权或市场资产，但最终，如果没有强大的人才，组织就会失败。传奇管理专家彼得·德鲁克说过:“文化把战略当早餐吃”——但是领导者如何塑造文化呢?文化是决定“正确”行为的知识:“我们在这里如何做事”。
气候是人们对在特定文化中工作的感受的总结。文化变化缓慢，气候变化迅速。气候是人们能感受到的东西——它是业绩的巨大驱动力。只要考虑一下:你想在一个感觉有毒的地方工作吗?你会在那里努力工作吗?
强大的领导能力，团队和组织能力
生命体征模型适用于三个层面:
能力如何领导人建立健康的气候?这个版本衡量的是领导力建立一个信任的环境，让人们感到有动力，能够适应变化，能够一起工作，并且能够有效地工作。
有多强壮团队？的团队生命体征衡量工作团队的生命体征信任水平，积极性，对变化的适应能力，团队精神和执行力。
这是至关重要的组织？的组织生命体征工具在企业或实体中测量相同的五个驱动程序。
提高组织绩效
在模型的“背景”中有两个定义性能的轴。
为了定义“绩效”，我们利用平衡计分卡的概念，并考虑一个高绩效的领导者、团队或组织将平衡多个维度。
纵轴是从战略到运营。战略是朝着正确的长期方向前进;行动就是今天就采取有效行动。高绩效需要灵活地在长期和短期之间转换和平衡。
横轴显示人员和组织。这是关于平衡和整合个人和集体的需求。一个高绩效的组织支持个人茁壮成长，这样每个人都能充分贡献——共享的系统和结构创造了可伸缩性。
那么，性能意味着:
有一个明确的方向和路径:策略
这个方向被付诸行动:操作
有一些系统专注于客户和交付成果:组织
优秀的人都希望在一个支持绩效的环境中工作:人
我们将这些作为坐标轴来表示，因为成功需要根据情况的需要进行适当的平衡。有时，领导者、团队或组织需要更多地向某个特定的方向倾斜——例如，在紧张的产品发布期间，关注点可能更多地放在运营上。然而，如果你太过专注于操作，你就会失去方向。同样，在重组过程中，专注于战略(你将如何到达你要去的地方)是至关重要的，同时你需要保持以客户为中心(组织)——但你不能忘记与员工沟通和参与，否则改变将会失败。
是什么驱动业绩?五大生命体征
那么，什么样的工作环境才能让人们达到这些结果——表现最佳呢?我们对世界各地的组织进行了十多年的研究，发现有五种驱动因素影响了绩效结果的50-60%的变化(点击这里阅读更多研究）.
一个高效的团队或工作环境是建立在信任．人们有安全感，所以他们愿意冒险、分享、创新，并走出自己的舒适区。
人们需要感到充满活力，并致力于做比最低要求更多的事情:动机．
它们需要具有适应性和创新性:改变．
他们需要合作和沟通来迎接挑战:团队合作。
他们需要专注和负责:执行．
如上面的模型所示，信任是支点，是中心。激励和团队合作是在人的方面;变更和执行在组织方面。动机和改变驱动战略方向。团队工作和执行驱动操作。
在这个框架下，我们可以说领导是一种建立信任环境的能力，在这种环境中，人们高度积极，适应变化，作为一个团队工作，并执行(取得有用的结果)。
一个有效的团队与那些积极上进、乐于改变、善于协作并能完成重要工作的人建立信任的基础。
一个高性能的组织同样，在一个信任的环境中，大多数员工都被激励着去投入自由裁量的努力，人们具有适应能力，他们超越各自的竖井一起工作，并且他们正在取得成果。
组织绩效的行动步骤
为了使生命体征驱动程序具有可操作性，我们开发了15个“脉搏点”。例如，要加强信任，有三个可操作的要点:
透明度:就“我们说的和我们做的”之间的差距进行艰难的对话，不要拖延或假装“一切都很好”。然而，作为领导者，有些事实你可能不被允许与你的团队分享，如果人们知道有问题，而他们的领导者却假装不知道，这是很糟糕的。
一致性:从上面的对话中，选择一个不一致的地方并修复它。对彼此做出明确、毫不含糊的承诺，并履行承诺。也许这意味着你在会议上设置了一个严格的停止，并且不要超过。也许这意味着你在每周的第一次会议上花10分钟来签到。也许这意味着发送一份承诺的重述。无论你选择什么，都要百分之百地去做。
护理:构建对话和行动计划，围绕着你们作为人类对彼此的真正关心——以及对共同工作的关心。即使你90%的工作是事务性的和紧张的，也要把剩下的10%完全投入到人际关系中。找到双方的共同点。问更深层次的问题。发现你们真正喜欢对方和你们一起工作的地方。
衡量绩效的驱动因素
的生命体征情商的绩效指标基于稳健的国际样本进行统计验证和规范评估。这个过程允许在不同规模之间进行准确的比较，并提供内置的基准测试。每个VS工具都有不同的问卷，但都共享相同的模型。在线问卷大约需要10分钟，评分是匿名和保密的。有一个混合的定量评分和重点叙述问题，以提供数据的背景和深度。
在Team Vital Signs的样本图中，你可以看到衡量敬业度的五个气候驱动因素，以及四个业务结果:
在所有的VS工具中，实际上有两份问卷:驱动因素和结果。从统计和经验来看，我们知道驱动因素是成功结果的主要贡献者，但它们是独立衡量的。
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