管理员工比以往任何时候都困难。这里有一个4步框架，可以更细致、更精确地回应团队的情绪，从而提高生产力和绩效。

发生什么事情了?

当今职场的情绪复杂性与大多数领导者驾驭它的情绪技巧之间存在着巨大的差距。自3年前COVID-19大流行开始以来，工作场所发生了翻天覆地的变化，其特点是向混合和远程工作的转变，员工期望的变化，以及对员工心理健康和福祉的新关注。再加上气候灾害、高通胀、经济不确定性和社会不满等外部事件，情绪高涨。然而，大多数领导者依靠的是他们已经使用了几十年的过时工具来处理员工的情绪。这行不通。在特定情况下，我们迫切需要更多的情感技巧和细微差别。

为什么重要?

当前员工的幸福感状况不容乐观，而管理者缺乏情绪管理技能是导致这一现实的关键因素。传统上，领导者应对和试图影响员工情绪的主要方式有三种，主要是由于缺乏对情绪的安慰和专业知识:

• • 忽视或压制他们，并鼓励其他人也这样做
  • 提供一般性的激励讲话和虚假的乐观情绪来提升团队的情绪
  • 敲响警钟，用恐惧和焦虑来激励自己

  这些策略中的每一种在特定情况下都是有效的。这个问题，很像领导者激励员工的传统工具和方法是指领导者试图对所有员工和所有目标使用一种激励因素。大多数领导者对所有员工和所有情况都使用同样的、过时的情绪管理反应——这是有问题的。

  忽视或压抑情绪的倾向最有可能来自于领导者对情绪的不适。我希望这个框架能够帮助您更自如地应对情绪状况的细微差别，并更有可能为您和您的团队应用最有效的解决方案。

如何应对

杰出的领导者利用情商根据手头的情况来个性化他们的情绪管理方法。最近在《麻省理工斯隆管理评论》上的一篇文章，领导者如何优化团队的情绪环境，为引导团队的情绪气候提供了一个有趣的框架。

研究人员建议从两个问题开始:

1. 目前要做的主要工作的性质是什么?团队当前的主要目标是执行事先已经制定好的明确战略吗?或者，相反，你是否需要团队创新、头脑风暴，并为一个紧迫的问题开发新的解决方案?
2. 你的团队目前的情绪状况如何?成员之间的情绪是相对一致的，还是不同的?

他们从这些问题开始是因为不同的任务需要不同的情绪状态。当一个团队当前的任务是执行一个明确的战略时，情感协调是有益的。这时，一些典型的管理策略就会发挥作用:比如用鼓舞士气的话语来团结团队，或者用真实的谈话来激励失败的代价。

另一方面，当一个团队当前的任务是头脑风暴、解决问题或创新时，情感多样性是有益的。在这种情况下，情感多样性意味着允许一系列情感状态的存在，而不是试图将单一的情感结合在一起。

这张图表显示了4种情绪管理策略——培养、协调、多样化和承认——基于手头的任务和当前的情绪环境:

无论哪种策略最适合你的情况，可学习的、可衡量的情商技能都是无价的。情商是指更善于感受。就像你不会用相同的数学方程式来解决不同的问题一样，你也不会在每种情况下都使用相同的情感方程式或策略。它始于自我意识，或者清楚地看到自己和他人的情绪。然后，你必须有意识地选择你想要发生的事情，与你的愿景和使命保持一致。

这就是六秒情商模型的实际应用它很强大。

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