当组织变革的浪潮袭来时，团队往往会偏离航向——甚至被推到水下。领导团队变革，你能做些什么来保持变革过程正常运行，同时支持你的员工克服挑战?
理想情况下，我们可以成为变革的领导者，对未来有一个清晰的愿景，自信地带领我们的团队进入下一个发展阶段。不幸的是，大多数管理者更像是“变革的受害者”，而不是“变革的领导者”。变化来自于上级(或市场)的力量，需要一个新的方向。
作为一名管理者，如果你因改变而感到压力和不适，你的员工会有什么感受?也许，如果你认为变革的风暴是“具有挑战性的”，你的许多员工会说，“可怕”。幸运的是，他们有你的支持。不幸的是，你现在可能没有太多的时间和精力去做这件事。
即使在理想的情况下，变革的过程也是艰巨的，而且是令人疲惫的。作为一个团队的领导者，你要面对自己的变化，同时，你要对你的员工负责，还要承受来自上级的压力。
看看生命体征
为了支持你的团队在这个过程中保持重要地位，从诊断开始，这样你就可以优先考虑。当你去医院的时候，你的生命体征会被检查——这是一个快速查看什么需要更多注意的视图。团队生命体征评估是一个很好的工具，但现在，只要给团队每个生命体征评分(1-10，越高越好):
动机是克服挑战、追求目标或维持承诺的能量来源。你们队今天有多大力量?人们上班时是否充满活力甚至兴奋?还是因为黑眼圈而拖着脚走路?
团队合作合作追求一个目标;它需要一种共同的目标和归属感。你的团队成员是否感觉到彼此之间的联系和支持——就像完全致力于共同工作的盟友一样?还是更像是一群为你工作的人?
执行是通过实施有效的战术来达到战略目标的能力。你的团队成员是否认为他们拥有优先次序、高效完成任务并取得成果的系统和结构?或者是他们的能量被浪费了，大量的摆动手臂而没有真正的前进?
改变是一种随时准备创新和适应在不断变化的情况下取得成功的能力。您的团队成员是否感到了一种开放性和对下一步的准备，以及跳到更好状态的敏捷性?或者他们觉得自己陷入了一种“这就是我们在这里做事的方式”的心态中，几乎不愿意尝试?
信任是一种信心、信念和保证的感觉，它产生了冒险的意愿，并促进了在其他气候因素中的成功。你的团队是否对团队本身有安全感和信心——不仅仅是对个人，而是对这个团队将履行承诺的保证?或者他们怀疑团队作为一个整体取得成果的能力?
领导团队变革，驾驭力量生命体征的评估在美国，这五位车手被组织成一个模型，可能会帮助你更好地了解你的车队的健康状况。如你所见，有两个轴，从左到右和从上到下。左右轴是关于人的左边是个体;右边是组。上下轴表示关注——顶部是更长期、更具战略性的方向;相反，你应该专注于今天完成工作。
生命体征模型©6秒
加强活力
如果你给这五个生命体征都打分，你就可以用它来区分轻重缓急。除了信任，你最担心哪一个?
在左边，你需要更加注意个人关系和个人成员。在这里，要集中注意力，带人们去吃午餐，多听，写个人笔记，邀请人们表达自己。
在右边，更多地关注系统、共享的联系、文化和动态。要在此改进，请确保您有有效的流程来共享信息、定义优先级、跟踪进展和提供反馈。
最重要的是，把精力放在愿景、目标和“为什么”上。通过将改变与目标联系起来，谈论你为什么要做你正在做的事情来强化这个方向。帮助人们看到和感受到他们所做的事情与长期结果之间的联系。
在底部，增加您的操作重点——角色、责任、任务和可交付成果。确保人们知道期望是什么，什么时候，并且有个人和共同的责任。
在中心以信任领导团队变更
正如您在生命体征模型中所看到的，信任是与所有其他维度交互的中心平衡点。这是“并非真正秘密的成分”，使所有这些工作。当人们感到信任在美国，他们愿意为自己和他人的激励付出更多的精力。信任创造了冒险去改变的许可。信任为团队合作建立了一种联系感。信任使得专注于重要的事情提高执行效率。的神经科学的信任令人着迷——正如研究员保罗·扎克发现的那样，信任不仅具有道德价值，而且具有显著的经济价值。
如果你的团队缺乏信任，你就无法很好地经受住变革的风暴。对于一个试图在充满挑战的变革中茁壮成长的团队来说，信任和空气一样重要。每个小漏洞都必须解决。在有挑战的时候，每个人都变得更加敏感，更加挑剔，更加害怕。
管理者通常会为一些员工的不良行为找借口——通常有一些人没有尽到自己的责任，或者没有遵守规则，这是每个人都知道的。为什么我们允许它?“与人对峙太费力了……”“人力资源部门让解雇员工变得不可能……”“我今天没有时间。”记住，作为一个经理，你允许什么，你就促进什么。
领导团队改变实际上创造了一个机会来应对这些功能障碍。在特殊时期，你可以进行平常不会进行的对话。专注于共同的目标来面对问题:“我们正处于一个极具挑战性的情况下，所以如果我们想要成功，我们所有人都需要做不同的事情。我观察到你有时____，在这个变化中，那是不被允许的。你愿意和我合作吗?”
人们对信任知之甚少的一个方面是，它是我们的感觉。信任是一种帮助我们生存的情感。它实际上连接到爱的感觉——以及尊重和安全。所以不要仅仅用逻辑来接近信任。如果团队成员没有感受到信任，你不能仅凭事实说服他们。他们需要知道你和他们的同事是忠诚的、负责任的、相互保护的——他们需要感觉到这一点。
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