当你
不要点击
与
你的同事
3情商
帮助你的技巧
更好地进行协作
你是否曾与某个与你格格不入的人共事?这是人们在工作中最常见、最困难的挑战之一。虽然它不可避免地会出现，但我们的选择决定了我们如何应对——它会随着时间的推移而恶化，让你、他们和其他人痛苦，或者它会导致成长和学习，提高你与各种类型的人共事的能力。关键的区别在于情商。
这里有3个提高情商的小技巧，可以帮助你与不合得来的同事合作:
通过迈克尔•米勒
1.让他们好。
澄清一下，改变你的同事让他们变得“好”是不可能的，也不是你的责任。“让他们变好”意味着转变你的不要只是消极地看待他们。多年前，每当我被同事挫败时，有句话就能帮助我向积极的方向转变。短语:每个人都在用他们所拥有的意识、知识和经验尽其所能。这是真的，即使有人的行为对你产生了负面影响——让你的生活变得困难、痛苦或让你抓狂……他们也在用他们所拥有的意识、知识和经验尽力做到最好。当然，这并不意味着它不能或不会改变。这也不意味着你不能沟通,或设定界限和期望．这只是意味着他们现在正在做他们能做的最好的。当我们接受这一点，并让它们变得更好，这是走出这种消极循环的第一步，甚至可能成为真正的盟友。
建议:试着从判断转向好奇。不要这样说:“约翰总是那么消极”，试着问这样的问题:“我想知道为什么约翰总是倾向于消极地回应x的情况吗?”注意你的语言不要把人们的缺点描述成永久的特征——有充分的研究人们可以改变——即使是根深蒂固的模式。即便如此，我们经常说得好像根本没有改变的可能，这本身就是改变的障碍。
还有一个非常实用的原因让我们从做好它们开始，这就引出了第二个原因:
2.意识到你的偏见。
在这种情况下，我指的是你的确认偏误，这是一种基本的心理倾向，即感知我们已经相信是真的信息。尽管我们尽了最大的努力，我们还是不够客观。每个人都有确认偏误，不管我们是否意识到这一点。我们看到和听到我们期待/想要看到和听到的，基于我们之前的知识和期望。这确实与我们的大脑紧密相连:我们通过结合我们的感官创造“现实”——我们现在所感知的，我们的记忆和以前的经历。但实际上，记忆产生的神经连接比感知产生的要多得多。每天我们的眼睛、耳朵和鼻子受到的所有刺激中，我们会有意识地吸收其中的1%。在一个充满复杂性的世界里，这是大脑高效工作和节省能量的捷径。我们总是过滤;我们必须。但这可能会与我们不合拍的同事形成一种恶性循环，因为我们倾向于更挑剔地解读他们的言行，而不是其他人的言行。我们也许会听到他们的声音，但却是透过过去的伤害和失望。然而，当我们意识到这种趋势时，我们可以积极地弥补它，确保我们给每个人一个公平的机会。
建议:如果你的同事说了或做了一些你认为是轻微的，或批评的事情，要求澄清。人们传递信息的意图和他人的理解之间往往存在差距，尤其是在有敌意的历史时，而两者之间的桥梁是诚实和开放的沟通。
3.想办法一起成功。
我是一个非常回避冲突的人。假装它不存在就好了!这一策略的唯一问题是，总有一天你们必须合作，而如果你们还没有建立起任何信任——或者更糟，建立起不信任——那就不是一个理想的起点。它甚至可能是一个重要的，高风险的项目!另一个解决方案吗?寻找共同成功的方法，然后庆祝这些成功，并尝试建立在他们的基础上。一起主动“赢”，以低风险至少建立一点信任。
建议:选择一个小项目一起做，或者找他们帮忙做你正在做的事情的一部分。然后庆祝成功，表达真诚的感激，并努力培养积极的感情，这可能是目前在你们的关系中很难得到的。我们很容易认为情绪是发生在我们身上的事情——在某种意义上，它们确实是——但我们也有创造情绪的能力。
与高情商的人更好地合作
情商是对感情更加敏感。它以一种更健康、更有成效的方式将思想和感觉融合在一起。太多时候，当我们面对像难缠的同事这样的挑战时，我们陷入了压力、沮丧和消极的循环中。我们看不到选择，只是按照自动驾驶仪做出反应，即使这并不能让我们更接近我们的真正目标。我希望这些建议能帮助你把情绪向积极的方向转变。
以上3个技巧都属于《选择你自己》的一部分六秒情商模型．选择自己的方式做你想做的事。它不是“自动驾驶”的反应，而是一系列允许你主动回应的能力。评估你的选择的成本和收益，即使是无意识的选择。把情绪作为一种战略资源。并积极地看待希望和可能性。相信有很多选择，我们掌握着自己的人生。
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使用工具查找器找到正确的评估
这是一篇很棒的文章，关于确认偏误的观点肯定是我们在某些时候都会遇到的。谢谢你让我们注意到这一点。
我的座右铭之一是“假设最好的意图”，我发现当我遇到困难或感到沮丧时，它很有用。我喜欢在自己和被挑战的人之间建立小的“胜利”的想法。我要试试!谢谢你迈克!
我不得不决定忽略那些低情商和缺乏领导能力的人。他们恰好是我的新老板(也是他们的老板，我们的主管)。不幸的是，我要离职了。由于各种原因(COVID是催化剂，当然)，我的团队承受着压力，我的新老板和主管都断然否认/驳斥了我的团队正在经历的恐惧和负面情绪，说他们不应该有他们的感觉。从逻辑上讲，这是一个不可能的陈述——你不能告诉一个人他们应该怎么想!其次，我的新老板告诉我，如果我的团队不首先支持他，接受他，他们就不能支持我的团队。他希望立即获得信任，询问人们是否会买入，并公开指责他们不买入。这立即造成了一种紧张的气氛和更多的不信任。我必须决定忽略新老板身上的这些弱点，相信他并不是真的不讲道理，也不是想表现出糟糕的领导能力，相信他和其他人一样也是人。我必须让我的员工放心，但又不能贬低我的新老板，这样他们才能做出必要的专业调整，接受正在发生的变化(变化是不可避免的)，并不是所有人都想去找一份新工作。 It has mostly worked!
我很欣赏将“选择你自己”从6s模式实际应用到现实工作环境中的例子!非常感谢这篇文章，Michael。
不,问题,记者!很高兴你喜欢!
这篇文章不仅对处理难相处的同事很有帮助
而是与一般人的关系。我喜欢在我的
<https://friendshipology.net"；感谢迈克尔·米勒先生和
6秒。
这是一篇很棒的文章，Michael!谢谢你讲得这么清楚。