简单的想法，但怎么做呢?利用最新的研究提供了基本的策略。

在任何战略规划中，我们花费资源来实现一个结果。为了有效地运用情感资本的价值，领导者需要明确目标。我们优化的是什么?“积极的文化”还不够具体。“幸福”也不是。为了充分利用情商，领导者需要规划他们的文化——为他们的目标服务。以下是专家的三个观点关于如何设计和实施这种“情感资本战略”。

奇普·康利(Chip Conley)担任加州最大的精品酒店集团Joie de Vive的首席执行官时，他描述他的CEO工作“首席情感官。”康利后来成为了AirBnB的全球酒店与战略主管，他说领导者是“情感恒温器”。问题是，什么样的“温度”才是最佳的?

弗里德曼:“对于我们自己的组织，在这个阶段，我正在优化所有权．我们正在努力建立一个社区，以支持10亿人练习情商。要做到这一点，我非常清楚，这需要我们的团队和成员达到前所未有的参与水平。

根据这一标准，我所做的决定将激发承诺、激情、乐观、决心……这种情感将支持共享所有权的文化。建立‘愿景的共同拥有者’这一核心是我们实现目标的唯一途径。”

弗里德曼提出了三个“必须回答”的问题，以启动你的情感资本策略:

1. 你的目的是什么?

2. 为了达到这一目标，你将采取什么关键战略?

3. 什么样的情感和文化规范能最有力地支持这一策略?

帕斯科表示，员工敬业度是该地区企业成功的最关键因素之一。

坏消息是，根据盖洛普(Gallup)的调查，亚太地区只有9%的劳动力处于工作状态。

帕斯科提到了来自重要的组织他的团队将其应用于一个非常成功的管理培训项目。

他看到了它的效果:“如果一个领导者能够掌握这三个方面，那么它们就能真正对敬业度产生影响。”

塔德罗的首要任务之一是增加信任。她说，要做到这一点，领导者需要从自己做起。“领导者需要意识到他们的情绪如何影响他们自己的行为模式。”她指出，如果没有这种意识，领导者就无法有效地沟通、解决问题或施加影响。

“自我反省是进化的能力。”Tadros说。我们不是纯粹理性的，所以我们需要注意我们自己的感觉、思想和行动是如何一起工作(或不一起工作)的。“比如，你有没有注意到，在给团队反馈时，你是如何平衡头脑和内心的?”塔德罗斯建议领导者学会询问有关情绪和行为的问题。她说:“你可以问一个值得信任的同事，或者你的团队成员，”但最重要的是开始获得关于你自己行为模式的反馈。塔德罗斯说，当领导者开始培养这种意识时，信任和沟通就会增加，因为“你向团队展示了你的开放态度和积极改变的意愿——这也会对团队产生积极影响。”

你将如何设计和实施“情感资本战略”?

当组织采用情商时，他们的客户服务绩效和参与度都会提高。这是一个良性循环。勒夫解释说:“提高自我意识有直接的效果，有助于更好地与客户互动，建立更多的客户忠诚度，实现更高的销售额。”

勒夫建议那些想要建立良好的客户参与和体验的领导者，让团队“想想个人的伟大经历。订婚是怎么回事?他们能识别这些情绪吗?你能多做点吗?我们可以将积极的情绪转化为更高的难忘体验，从而获得客户的忠诚度。”

一旦我们知道了要在哪里设置“情绪恒温器”，那么领导者如何实际做到这一点呢?埃尔坎说，第一步是领导者要足够理性，接受人类不仅仅是理性的这一事实。

“在商业和生活中，”Ercan说，“业绩是由隐藏在表面之下的驱动力推动的。情绪一直存在，影响着我们所有的思想和行为。即使我们否认它们的存在，或者我们不想看到它们，情绪还是在推动我们和我们所有的员工。”

Erdem引用了2017年的活力研究作为一个例子。该研究发现，在95个国家中，当被要求将组织挑战归类为“理性/技术”或“情感/关系”时，仅仅超过70%的最紧迫的组织问题是在情感领域．

Ercan的结论很直接:如果你想要提高绩效，你需要了解真正驱动你的团队的是什么。然后有效地处理这些情绪。”

他建议，出发点很简单:直接问就好。“挑战在于，”Ercan说，“在不评判或反应的情况下这样做，否则他们就不会诚实……或者不会再诚实了。”例如，他说，在管理会议开始时可以这样问:“人们现在对这个项目感觉如何?”虽然有些经理很难准确回答，但只要稍加练习，他们就会变得更熟练。

Ercan继续说道:“通过这些数据，我们开始获得情绪信息，这为我们提供了一个重要的视角。与此同时，真诚地问这个问题会让团队成员看到领导者对他们的承诺。”