在最近的一次会议上，我与各国领导人交谈时，对参与的问题感到了一种真正的担忧。2013年盖洛普全球工作场所状况报告显示，全球只有13%的员工敬业，2014年德勤全球人力资本趋势研究显示，78%的企业领袖认为留住员工和敬业很重要(26%认为紧急)。
十年来基本保持不变的趋势也许是因为我们不知道这个词的意思?
多年来，我们一直听到人们将“投入”定义为愿意付出任意的努力……多走一英里。在大多数组织中，它是通过每年进行的浅尝辄止的调查来衡量的。是时候谈谈问题的核心了。
为此，我们需要在定义中更深入：
粘性不仅仅是一个概念，它也是一种感觉。
一种复杂的忠诚、兴奋和激情的感觉。一种给员工的步伐增添额外活力的感觉;一种推动新产品和服务创新的感觉，一种取悦客户并推动底线结果的感觉。一种能在整个组织中扩散并推动成功的感觉
如果我们使用参与和婚姻的类比，我们不希望我们的员工是“订婚”，我们希望他们成为“已婚”。我们希望他们坚定地致力于这种关系。我们作为组织领导者，坚定地致力于他们吗？
当我走进一家公司时，我正在寻找生命力，在那种火花中，你可以在实际关心的员工中看到。'订婚'这个词是捕获吗？你会如何重新定义参与？
Jayne Morrison是六秒，中东和非洲的区域总监，总部设在迪拜 - 阿联酋。她领先于情报智力认证，并支持从阿拉伯海湾到南非的EQ网络。她可以通过http：//新鲜.6seconds.org / connect / mea
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- 是时候重新定义“参与”了?- 2014年4月20日
只有当个人认为自己有理由对组织抱有一些期望，并且认为在组织的支持下，他也可以实现组织的期望时，他才会以雇员的身份加入组织。随着时间的推移，一些期望得以实现，而另一些则无法实现。不能按时获得加薪/升职，即使自己的工作做得很好也得不到赏识，不能与同事相处，得不到上司/同事的支持/热情，僵化的公司政策，这些都很容易凌驾于激情的实现之上。员工会对公司提供的人类社会系统感到投入或不投入。因此，参与比其他任何事情都重要，参与是组织文化的一种功能。
接下来的问题可能是“组织如何创造一种吸引人的文化?”下一个问题可能是“谁应该为参与中的问题负责?””。我认为，除非这些问题得到解决，否则任何对可持续员工敬业度的努力，最终只能成为员工关系的一种练习。一个初步的解决方案可能是创建一个独立的“Engagement Cell/Unit/dept”，并创建每季度可审核的“Engagement metrics”。流失率将只是这些指标中的一个，与角色相关的生产力、缺席率、质量指标、气候调查指数等其他指标都是可能的候选者。这样的指标可以被纳入到适当级别的经理的kpi中。因此，这个业务单元得到授权，它可以与各种人力资源和直线职能经理密切合作，实施方案/流程/政策，以提高业务和生产力。所有这些对组织来说的成本将远远超过脱离所造成的损失。
我建议我的客户参与暂时。忠诚是他们应该努力的。如果您将讨论从短暂的参与中移动以鼓励更长期的参与，您将看到更好的结果，提高生产力和更快乐的员工。
有句名言:“告诉我，我就会忘记。”给我看看，我可能会记得。但让我参与进来，我会理解的。”
在本世纪，参与是一个非常敏感和非常重要的领域，公司需要关注和建设。我喜欢詹把它比作婚姻。投入是一种短期的承诺，当有很多兴奋的时候。当双方在愿景、价值观、共同经历美好和不幸的时候，就会变得成熟和一致。我认为在任何组织中，高度敬业的员工意味着会有很多具有高度同理心，乐观和自我意识的鼓舞人心的领导者，当然还有高度信任和可信的领导者。
敬业度与员工满意度并不相同。满足感与外部奖励(金钱、福利等)有关，而敬业则与情感和社会奖励有关——在工作中感到重要、联系和被欣赏——此时此刻你“感觉”良好，当你谈论你的工作时也是如此。
伟大的分化,辛西娅。满足感涉及所有“冰山”因素(外在激励因素)，而参与度则是由“冰山”之下的因素(内在激励因素)所驱动。虽然让外部激励因素“正确”很重要，但培养参与氛围需要领导者专注于目标、与价值观一致并创造我们都需要的归属感，从而提供意义。专注于前者，推动“冰山之上”的结果，员工完成合同要求的任务。关注后者，即“冰山之下”的因素，营造一种信任、承诺和关心的氛围。你可以在这里阅读更多关于“动机冰山”的信息://www.my-pmu.com/2009/11/25/the-motivation- icberg/
我不能更好地投入员工参与 - 而且我特别高兴这项研究表明我们在客户中创造感觉和火花有多严重。我在南非的挑战往往是在玻璃办公室中“坐在公司”的经理（公司高档），并与您同意，但仍然是对他们公司参与的侵犯。我需要'引诱他们相信这个......因为员工知道它并相信它！
是的，我同意订婚是一种感觉。当你所做的工作同时也是你的激情所在的时候。事实上，不可能每个人都能找到一份与自己的激情相匹配的工作。例如，谁有热情收集垃圾和清洁街道，谁有热情把数据输入计算机数据库，或谁有热情成为一个监狱看守。人们做这些工作是因为他们必须谋生，而不是因为他们认为他们会参与其中。
与价值观、目标和激情相一致的生活也来自家庭或其他兴趣。当我为一家符合我个人价值观的公司工作时，我从领导和同事那里感受到一种团体感，我会提供更多的自我以做到最好的工作。例如:当我过去在数据库中输入数据时，我会试图找到方法来简化我如何设置我的桌子，以便更有效地在其中移动，同时也想了解我输入的内容。我是一个新妈妈，我对家庭的爱让我看到并感受到做好我的工作的价值，然后有回家的自由，不去想更大的问题。数据录入给了我一些灵活性，因为公司允许我在需要的时候请假，数据明天就会在那里!
为家庭提供家庭，有时间或灵活性地完成工作后想要的东西，或者在低压力的工作中工作，或者不需要很多更高的思维思维工作。例如：处置公司人员可以享受他的工作，因为他/她可以倾听他们的音乐或不在建筑物中感受到他们的建筑物。我们使用一次和他的快乐钓鱼的人之一。该职位为他工作，因为该公司提供了充足的休假时间，他没有必要去办公室坐下。
此外，一个人可能会在工作中练习正念，并能意识到他们所看到的人和地方。例如:最近2月份的一篇个人兴趣新闻报道分享了一个垃圾收集者意识到一个男孩每周都等着他们，有一天给了这个男孩一个玩具作为礼物。他的参与来自于观察和关心，以及在这个世界上做一些特别的事情的自由。
有一个精彩的寓言，讲的是两个男人做着同样艰苦的工作，把石头打碎成更小的碎片。当他们经过时，一个陌生人问第一个人:“你在做什么?”他回答说:“我在打那些胆子大的。”当被问到同样的问题时，第二个人回答说:“我正在帮助建造一座宏伟的大教堂。”这个简单的故事强调了两个人在做同样的工作时的不同:一个人以任务为中心，另一个人以目的为中心。毫无疑问，世界上有很多人去做卑微的工作，通常是繁重的工作，因为他们必须谋生。但在这样做的过程中，领导者可以通过专注于任务或提供更大的图景并赋予他们所做的事情的意义来提供背景。在我看来，后者提供了促进参与氛围的意义，尽管组织往往关注前者，因此全球处于脱离参与的状态。
当我想到目标和愿景时，参与对我来说是有用的——价值、力量、心灵和思想像齿轮上的齿轮一样在一个系统的一部分。每个轮子/部件都是独一无二的，对于系统的健康生产是必要的。协同作用允许系统根据需要进行调整。如果一个人(或一个轮子)不按照内部驱动工作，就好像公司是他们自己的，那么公司(系统)就会一瘸一拐地前进或挣扎。
如果公司包括个人发展，允许学习或激活使命感和共同愿景，那么员工可以与公司一起建设他们的未来。让人们成为真正的创造者和建设者，他们会在齿轮-积极参与，如果他们意识到他们会在其他地方更快乐-那也没关系!
帕姆也是我的订婚司机列表的顶部，帕姆也是一致的。未对准最终导致脱离，但在招聘或编织到L＆D课程期间，讨论的频率是“我们的目的”？