当组织变革的浪潮袭来时，团队往往会偏离航向——甚至被推到水下。领导团队变革，你能做些什么来保持变革过程正常运行，同时支持你的员工克服挑战?
理想情况下，我们可以成为变革的领导者，对未来有一个清晰的愿景，自信地带领我们的团队进入下一个发展阶段。不幸的是，大多数管理者更像是“变革的受害者”，而不是“变革的领导者”。变化来自于上级(或市场)的力量，需要一个新的方向。
作为一名管理者，如果你因改变而感到压力和不适，你的员工会有什么感受?也许，如果你认为变革的风暴是“具有挑战性的”，你的许多员工会说，“可怕”。幸运的是，他们有你的支持。不幸的是，你现在可能没有太多的时间和精力去做这件事。
即使在理想的情况下，变革的过程也是艰巨的，而且是令人疲惫的。作为一个团队的领导者，你要面对自己的变化，同时，你要对你的员工负责，还要承受来自上级的压力。
看着生命的标志
为了支持您的团队在此过程中保持至关重要，请从诊断开始，以便您可以优先考虑。当您进入医院时，检查您的生命体征 - 看看需要更多关注的内容是一个快速的观点。团队生命体征评估是一个伟大的工具，但目前，每个重要标志都在给予团队的评分（1-10，更高）：
动机是克服挑战、追求目标或维持承诺的能量来源。你们队今天有多大力量?人们上班时是否充满活力甚至兴奋?还是因为黑眼圈而拖着脚走路?
团队合作正在合作追求目标;它需要一个共享目的和归属感。您团队成员是否觉得连接并由彼此完全致力于其共享工作的彼此相互关联和支持？或者是一群碰巧为你工作的人吗？
执行是通过实施有效策略来实现战略结果的能力。您的团队成员是否会感知他们拥有系统和结构，优先考虑，有效地完成任务，并实现结果？或者是他们的能量浪费了，很多挥动的胳膊没有真正的运动向前？
改变是一种随时准备创新和适应在不断变化的情况下取得成功的能力。您的团队成员是否感到了一种开放性和对下一步的准备，以及跳到更好状态的敏捷性?或者他们觉得自己陷入了一种“这就是我们在这里做事的方式”的心态中，几乎不愿意尝试?
相信是一种信心，信仰和担保的感觉，可以愿意冒险，并促进其他气氛因素的成功。您的小组是否为团队本身感到安全感和信心 - 不仅仅是个人，而且这支球队将以承诺提供的保证？或者他们怀疑球队的能力，作为一个团体，得到结果吗？
领先的团队改变，利用了力量生命符号评估，这五个驱动程序被组织成一个模型，这可能有助于您更好地了解您的团队的健康状况。如您所见，有两个轴，从左向右和上下。左右轴是关于人 - 在左边是个人;在右边是小组。上下轴是关于焦点 - 最高的是长期，更具战略方向;在另一端，专注于今天完成的工作。
生命体征模型©六秒钟
加强生命力
如果您对五个重要标志中的每一个给出了评级，您可以使用它优先考虑。除了信任之外，四个中的哪一个是你最关心的？
在左侧，您需要更多地照顾个人关系和个人成员。要专注于这里，带人午餐，听取更多，写个人笔记，邀请人们表达自己。
在右侧，更加关注系统，共享联系，文化和动态。要在此处调整，请确保您具有共享信息的有效流程，定义优先级，跟踪进度，提供反馈。
最重要的是，把精力放在愿景、目标和“为什么”上。通过将改变与目标联系起来，谈论你为什么要做你正在做的事情来强化这个方向。帮助人们看到和感受到他们所做的事情与长期结果之间的联系。
在底部，增加您的操作焦点 - 角色，职责，任务和可交付成果。确保人们知道有什么期望的，何时，以及个人和共享的问责制。
在中心以信任领导团队变更
正如您在生命体征模型中所看到的，信任是与所有其他维度交互的中央余额点。这是一个使所有这项工作的“不真实的秘密成分”。什么时候人们觉得信任，他们愿意为自己和其他人的动力提供更多的能量。信任会创建允许冒险改变风险。信任构建了团队合作的连接感。信任使得专注于改善执行的重要性更有效。这神经科学的信任令人着迷 - 随着研究员保罗·扎克发现，信任具有重要的经济价值 - 以及道德价值。
如果您的团队中的信任低，您不会很好地天气变化的风暴。对于试图在充满挑战的变化时茁壮成长的团队，信任与空气一样重要。必须解决每一个小泄漏。在哪里可以在充满挑战的时代越来越小的信任，在挑战时期，每个人都更敏感，更为严重，更害怕。
经常经理借口来自一些员工的不良行为 - 通常有一些人不会遵守份额，或者没有遵循规则，每个人都知道它。为什么我们允许它？“有对抗的努力太多了......”“人力资源无法解雇人......”“我今天没有时间。”记住，作为经理，你允许的是什么，你推广。
领导团队改变实际上创造了一个机会来应对这些功能障碍。在特殊时期，你可以进行平常不会进行的对话。专注于共同的目标来面对问题:“我们正处于一个极具挑战性的情况下，所以如果我们想要成功，我们所有人都需要做不同的事情。我观察到你有时____，在这个变化中，那是不被允许的。你愿意和我合作吗?”
人们对信任知之甚少的一个方面是，它是我们的感觉。信任是一种帮助我们生存的情感。它实际上连接到爱的感觉——以及尊重和安全。所以不要仅仅用逻辑来接近信任。如果团队成员没有感受到信任，你不能仅凭事实说服他们。他们需要知道你和他们的同事是忠诚的、负责任的、相互保护的——他们需要感觉到这一点。
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