信任对幸福至关重要。但环顾四周，我们发现我们正处在一个信任危机社会、医疗、经济、媒体和政治上的不信任危及我们的组织。我采访了畅销书作家史蒂芬·柯维信任的速度，是关于带领我们自己和我们的组织走出困境的实用策略。
他的父亲斯蒂芬·R·柯维(Stephen R Covey)博士写道，在我们所有的人际关系中，我们都有一个“情感银行账户”，我们的互动要么增加要么减少信任和联系的平衡。如今，增加银行余额可能比以往任何时候都要困难。似乎我们无法控制的力量正在耗尽我们所有的信任银行账户，并降低幸福感。
“不信任和怀疑往往会产生更多的不信任和怀疑，”柯维说，“造成我们今天生活的恶性循环。”但他坚信我们有选择:“在当今世界，有更好的领导方式，有更好的运作方式，那就是以信任领导。”
它是如何工作的?史蒂芬·柯维先生分享三个重要的实践，我们都可以用来增加信任和创造幸福，在我们的组织，我们的领导，在我们的生活中。
摘要:
＃1承担冒险的风险，因为它解锁了人类的联系
#2要深思熟虑，这样你才能将目的付诸行动
#3加强诚信来增加你的可信度
打破不信任的循环
冒着风险去关心
柯维描述了风险规避的动态，他说:“如果有人犯了错误，你马上就会发现，它会被放大，并被放到社交媒体上。人们变得更小心，更谨慎，更谨慎，更多疑。我们发现自己陷入了不信任和怀疑的恶性循环，制造了更多的不信任和怀疑，因为我们都不想被灼伤。”
在这种情况下，我们开始工作。根据最新消息六秒生命力研究在美国，人们的压力比以往任何时候都大，时间、平静和资源都很短，他们像疯了一样游泳，却走不了多远。
解决方案是在我们的沟通中更加努力。据Covey称，“你先听听。你展示了尊重你所听到的东西。您澄清期望，您关注并同意对这些期望的责任的相互讨论。包括给予为什么在什么背后换句话说，宣布您的意图。“
而且，比这种“细心”更深刻的是真正的细心。
Covey给了一个公司的一个例子，他们要求高级领导人，“你真的在乎你领导的人吗？”并要求中间经理，“高级领导人关心你？”差距令人惊叹。“有68分的差距，但谁是对的？高级团队实际上可以关心，但如果他们的人民不知道，感受它，体验它，相信它，它不在那里。“
是什么造成了这种差距?这可能是领导者不关心，但更有可能的是，这可能是对关心的误解——也许关心被阻碍了。被缺乏技能(“我不知道如何表达”)，或文化背景(“我们在这里不真正谈论情感”)，或可能是过度关注细节所阻碍?
柯维说，如果领导者并不关心，那就是一个更深层次的问题，需要做更多的工作来触及内心。“看，说到底，在一个相互依存的世界里，唯一可持续的方法就是互惠互利，其中包括尊重对方。
任何时候我们相互依赖，而不是真正的独立，我们都必须有一个寻求互利的议程，包括相互尊重，相互尊重，最终，希望是一种以真诚关心为核心的相互信任。”
“我们可以用令人信服的商业案例解释为什么信任很重要，乔什，就像你一样，有情商，”柯维断言。他继续说道:“关心给予我们更多的信任，从而带来更好的财务结果。而且，这是一种更好的生活方式。这既是正确的做法，也是经济上的做法。关心是建立信誉和信任的根本意图，并由此产生更好的绩效结果和更美好的世界。”
为什么在什么之前
深思熟虑
建立关爱关系的最大障碍之一是交流的交叉线。柯维说，我们可以通过简单地宣布我们自己的意图，并检查我们的假设，来错过许多机会。
在一个通过社交媒体策划的分布式团队和关系的世界中，它越来越多的FFI邪教。作为Daniel Goleman描述的，这些以技术为媒介的通信是“薄弱的”-我们不了解完整的人类环境。也许这就是为什么研究人员普里马克和米勒新研究发表在《美国预防医学杂志》(American Journal of Preventive Medicine)上的一项研究发现，使用社交媒体最多的年轻人感到更孤独的可能性是其他人的三倍。无论我们吃多少垃圾食品，它都不会变成健康的一餐。
特别是在通过这些细频道连接的分布式员工中，我们获得了较少的上下文数据，并且更难对齐和连接。作为Covey Notes“当你没有宣称意图时，人们就会做出假设。无论如何，他们归于您的意图，但他们根据他们的恐惧或最坏情况描述它。最多，他们正在猜测，但在最糟糕的是，他们正在投射他们的恐惧。“Covey说，目标是建立一个人们可以与共同理解一起的关系。“我们的规则是这样的：没有猜测。相反，声明你的意图。这意味着你要告诉人们事情背后的原因。”
直接沟通具有惊人的挑战性。作为Brené布朗的研究表明在美国，我们通过隐藏或分散注意力来保护自己不受伤害——但这并不能解决问题。唯一的出路是前进，这就是为什么脆弱——分享真实的自我——是一种勇气的行为。
“这需要冒险，需要勇气，需要良好的判断力。但我们可以创造一个更美好的世界。我们可以创造更好的结果，更快乐，更快乐，更有活力，”柯维说。他指的是保罗·扎克的研究显示，越来越多的证据表明，基于信任的领导力是一个令人信服的商业案例．
从意图到目的
柯维关于阐明意图的建议得到了关于阐明目的重要性的研究的很好支持。当你不知道自己的意图是什么时，就很难宣布自己的意图。最近健康路民意调查发现只有7%的员工在幸福感的五个方面都“茁壮成长”(按照他们的衡量标准):
目的喜欢你每天所做的事情，并有动力去实现你的目标
社会:在你的生活中拥有支持性的关系和爱
金融:管理你的经济生活，减少压力，增加安全感
社区:喜欢你住的地方，感到安全，对你的社区感到自豪
物理:有良好的身体和足够的精力来完成每天的事情
调查还显示，不到三分之一的千禧一代愿意与经理谈论工作之外的生活，而那些愿意谈论的千禧一代的员工敬业度是他们的两倍。
Six Seconds的研究结果一致认为:清晰的目的，或“活出自己的原因”，是推动个人幸福的最重要因素之一。以下是影响幸福感的三个关键情商因素：
不要只是协调，要合作——从积极的假设开始
Anabel Jensen，六秒钟的成立总统曾经对我说过，“我们不能没有偏见。我们的大脑会不断地做出判断。”我们能做的就是注意我们所做的假设，并通过保持好奇心重新审视这个案子。柯维说我们可以更进一步。鉴于我们的大脑天生倾向于做出假设，为什么不从一个积极的假设开始呢?
Covey继续说道:“如果我们学会将积极意图作为任何互动的开端，我们就会以不同的视角看待世界。这一点我是从百事公司(PepsiCo)的首席执行官卢英德(Indra Nooyi)那里学来的，他是我见过的最伟大的领导者之一。她说她一生中最大的收获是从她父亲那里学来的，那就是:总是假设积极的意图．”
柯维指出了这种简单而深远的转变的力量:当我们假设有积极的意图时，我们就开启了合作。“想象一下这个约书亚，两个领袖在一起工作:一个宣布了他们的意图，另一个假设了积极的意图。想象一下它们会飞得多远、多快。他们将建立信任——因此能够真正合作。因为没有信任，你就无法合作，只能协调。”
根据最新的《六秒心脏状况报告》，在127个国家，合作是衡量的18个关键人才最快的下降．也许这种合作的减少与关于信任减少的研究结果．它使得实际的步骤，比如假设积极意图更加罕见和有价值。
寻找完整性
通过增加可信度来建立信任
我向父亲询问了他父亲的7种习惯，这是最具挑战性的。他告诉我，“主动和承担责任是如此基础。”Stephen R Covey叫这种习惯1，这是关于拥有自己选择的所有权，因此是您自己的生活。在六秒钟的情绪智力模型中，我们称之为选择你自己．
正如史蒂芬•柯维解释的那样，“很容易发现自己变得被动，在刺激和反应之间没有空间。”然后我想起来:我可以退一步，选择我的回答。”他说，关键是要记住，“我不是我发生的事情的产物。我有一个空间，我可以选择．我总是回到这个话题上。”
虽然Stephen R的《七个习惯》很深刻，但Stephen MR说最重要的一课并不是书中的内容。这是他父亲作为榜样的方式。“有时他也会做不到，就像我们所有人一样。但对我影响最大的是看到这些原则被树立起来，我看到我父亲在舞台上教授这些原则，但更重要的是，我在他的生活中看到这些原则。有时，有些人在一群人面前很出色，他们让观众惊叹不已，但当他们走下舞台时，他们对待别人的方式就像变了个人。”
柯维回忆道:“也许我能向父亲表达的最亲切、最准确的敬意，也是我从他身上真正学到的最重要的东西，就是我父亲作为一名作家和老师(他非常优秀)在公众面前表现得很好，但在私下里甚至更好。”他在舞台上很出色，在舞台下更是如此。”“He had genuine integrity,” Covey continues, “meaning that he lived what he taught. Maybe that’s the single greatest learning I gained from him. Yes, I learned the principles, but more importantly, I learned integrity, which is being true to those principles — especially when no one sees, and especially when there’s a cost or a consequence to it. That’s the test. Until then we haven’t truly been tested. That’s where my father was at his best.”
当然，这也是信任的核心。柯维指出，核心是“真正的诚信，建立信誉。”它建立了信任，因为在你说的和做的之间没有差距。这是我从他那里学来的。”
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把碎片拼在一起
柯维说:“我们看到互不信任的互惠关系在继续和延续。”“它倾向于传播。这是一种危险的模式，我们必须对抗它。在这个低信任度的世界里，我们需要知道如何明智地创造信任的领导者。”
如何?柯维指出，我们的性格中有三个关键因素:意向、关心和正直。他还指出了来自我们能力的信任的两个关键因素:能力(我们的相关性)和结果(我们的业绩记录)。然而，“拥有”这些是不够的;柯维说，真正的诀窍是把它们放进我们的行为中。
随着Covey维护，“你不能谈论你的方式你表现出来的问题 - 但你可以表现出来。”他强调，尽管我们所有的技术和今天的复杂性，但人类仍然是一样的。他把它放在了这种方式上，“建立信任的原则仍然是一样的信誉和行为这意味着情商的基本技能变得更加重要。我们需要加强我们的“核心肌肉”来采取正确的行动，即使这很难。尤其是因为它很难。
柯维说他非常致力于建立信任。”因为，正如你的研究表明它是今天缺失的一部分。这是我们作为领导者和团队在这些组织中所做的一切的基础。没有信任，你真的不可能获得长期的成功。最好的关系是人们互相信任的关系。最好的文化是高度信任的地方。”
也许最重要的是，柯维提醒我们，信任是可以增加的。“我的主要信息在信任的速度信任是可以学习的，”他表示。“这是一种我们可以从内到外学习和创造的能力。意思是，我们首先从我们自己开始，我们看着镜子，然后我们波及到我们的关系，然后是我们的团队，然后是我们的组织，然后是我们的外部利益相关者，然后是整个社会。这是一个由内向外过程．”
在工作和生活的各个方面，信任是幸福的晴雨表。正如柯维所说:“如果人们能够相互信任，他们所做的一切就会产生乘数效应。”他继续说道:“当有信任时，他们的合作能力和合作伙伴的能力就会提高，他们就会创造出优秀的高效团队。他们吸引人，留住人，吸引人的能力会随着信任的增加而提高。当有信任时，他们快速执行战略的能力就会提高。当有信任时，他们的创新能力、重视差异和多样性的能力就会提高。”
史蒂芬•柯维的底线是:“几乎所有你需要做的事情，只要从信任开始，你就能做得更好。”你可以做得更好，你可以做得更快，你可以学习让它发生。”
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