采访了几十位商业领袖，我们了解到商业领袖担心情商被认为是“软”的，所以让情商变得高度相关和实践是必要的。因此，领导者需要一种强有力的、有研究支持的方法，用许多案例研究和历史来证明其可信度。那么，需要什么呢?我们采访了几十位商业领袖，确定了三个关键需求。
书中揭示了两个关键问题工作场所活力研究(1)留住优秀人才，(2)发展领导能力，充分发挥人们的才能——这两者都可以通过情商训练来解决。但受访者也表示，企业很难知道如何在企业中实施情商培训。
随着“谈论伟大领袖”研究这表明，人们需要既是“商人”又是“人”的领导者。当人们在经历了多年的“用更少的钱做更多的事情”以及不断增加的复杂性之后，这一点尤其重要。
越来越多的研究表明，情商是领导绩效最有力的预测指标，原因可能是人们对领导者“人性化”的要求越来越高。想要证据?电子书:情商的商业案例
下面是在商业中有效的情商训练的成功要素，以及每个要素的实用技巧。
1.使情商切实可行
将EQ与业务优先级联系起来，比如改进协作和提高效率。这是商业，不是大学，因此要让它与工作场所相关。这个理论很重要，但前提是它是可行的。这里有一个情商管理课程的例子建立在这种专注之上。
我们建议如何解决这一需求:
运用情商解决实际问题-少一些“培训”，多一些项目。少一些“角色扮演”，多一些“真实的表演”。小松的情况是一个很好的例子，经理们使用情商来工作。
让不可见的变得可见——大多数商业领袖对情商的实用性只有一个模糊的概念。利用超越“信息”和支持行动的有说服力的评估工具。它们必须简单明了，但也要有实质内容。如联合生物制药的情况，大脑的概要文件是训练的理想组合。
连接业务数据-虽然越来越多的人意识到情商“在某种程度上很重要”，但通常不清楚为什么它在此时此地很重要。什么针需要移动，情商将如何帮助它?这样的工具团队生命体征对于设置此上下文是非常宝贵的。
随着时间的推移投资时间-为了使情商训练更实用，你最好把它分散在几个月里，融入日常工作中。Excelitas案例这是一个很明显的例子——将评估、培训、指导和实际应用相结合，73%的参与者取得了显著的进步，他们几乎将高绩效领导者的数量增加了一倍。这就是为什么六秒认证途径构建真正的专业知识需要学习、应用、实践、支持，更多的学习……更多的实践……
2.将情商融入文化
根据全球活力研究，重视情商的组织具有更高的信任度，拥有高绩效的可能性是其他组织的22倍。调查发现，有效的执行是“文化建设”而不是培训。为撰写这篇文章与我们交谈的一位组织领导人来自一家公司，这家公司推崇情商对领导者的重要性，但却没有告诉他们如何做到这一点。有效的情商实施是整个人才周期的一部分，从招聘到选择、入职、发展和绩效管理。
怎么做:
为人才寻找合适的人才- - - - - -这里有一个概述如何利用情商来招募、挑选和聘用人才。这就需要对人才管理人员进行投资，培养有意义的情商专业知识。而不是仅仅将它们发送到一个工具中进行快速认证。
教练的性能利用情商最有效的方法之一就是建立教练文化而不是评估文化。年度绩效评估不仅浪费时间，还会破坏合作关系;这是19世纪早期工厂管理模式的倒退，别再做了．相反，选择和培训经理，让他们明白，他们的工作是与员工一起并通过员工促进业绩。给他们配备工具。
测量最重要的- - - - - -看看Westcomm Pump的案例研究关于衡量和建立领导文化。简单、清晰、快速的数据可以帮助领导者获得从领导力、文化到业绩的视野。然后，如西门子Healthineers案例，将有意义的评估数据与现实挑战联系起来。组织领导经常说，“我们每一两年做一次员工调查，但这是不可行的。”如果您正在进行庞大、缓慢、昂贵的员工调查，请停止(即使有人说，“但我们已经使用这个工具很多年了。”)。
把它和重要的东西联系起来三年内你的公司将如何增值?为了实现这个目标，你的战略重点是什么?文化可能是部分原因。把你的情商计划和这个策略联系起来。如在联邦快递的情况在美国，情商是战略的核心支柱:以人为本的领导，以及他们在该领域的内部有效性衡量标准。
你是学习与发展专业人士吗?
3.深入
市面上有许多“情商入门”课程，但大多数在提高了人们的意识后就停止了。尤其是为了创造价值看看学习和发展的案例专业人士正在有效地运用情商，其方法和工具需要实质性的。是的，简单是很重要的，但如果工具不强大，它就只是娱乐。如果你的目标是优化绩效文化，那么到处使用情商工具。
怎样去:
与真正的玩家合作．经常有人问我:“你知道_____吗?他们是情商方面的专家。”寻找案例研究,有趣的研究，书籍，产品等，你的学习伙伴正在出版。如果这是单薄的，你可能是在和一个拥有强大“促销情报”的人交谈。如果你需要帮助寻找盟友，问我们，和签出六秒的首选伙伴世界各地。
建立内部能力．你组织中的人会对你的产品、文化、客户、系统等方面进行专门研究，如果你想要认真执行任何事情，包括情商，这些人是最能“翻译”到你的环境中的人。正如下一点所解释的，这些人不一定是学习和发展专业人士。这就是为什么《六秒》创造了这样的情商综合认证培训-它很容易开始，而且深入。
管理自己的学习．许多组织试图将管理人员的工作外包给人力资源部门，但如果他们不管理人员，你的经理拿工资做什么?去会议吗?管理的首要工作必须是人——这包括学习。利用人力资源或L&D作为支持该职能的资源，但要使其成为经理的工作。这意味着管理者不只是参加培训，他们还可以领导或共同领导培训。
为了使这个“开始容易，深入”的概念切实可行，我们开发了一系列的即插即用模块，完整的情商管理课程可以根据特定需求进行混合搭配。
开始提高情商是很容易的
有些方法和解决方案需要大量的资源才能看到ROI。但这里不是这样的。选择一个团队，一个垂直的，或一个特定的业务单位，做一个试点。利用这一点让情商的价值在整个组织中社会化，同时你也可以建立能力并了解什么是有效的。然后扩大。
怎样去:
选择一些有价值的冠军并提供赞助．找一个人或一个小团队，作为情商教练、促进者或支持者。他们需要以人为本，理解领导力和文化的价值。找一位真正重视企业文化的高级经理，并致力于最初的尝试。
在有影响力的志愿者身上实践。找一些愿意接受培训的人作为你学习如何做到这一点的盟友。选择有影响力的人，比如在这个行业工作了很长时间的人，或者因为他们的技术专长而备受尊敬的人，他们真的会从一些额外的情商中受益。给他们一份SEI领导报告和神经网络，提供具体的、可操作的想法。多指导他们，无论是单独指导还是一起指导，通过合作找出适合你的环境的方法。
在90天的飞行中全力以赴．与其在一个大组织中分散你的精力，不如在一个小的沙盒中实现。这样你就可以通过跟踪现有的业务指标，如员工流动率、错误率、事故/事件、缺勤率、客户服务分数、病人满意度、销售额等，看到投资回报率的证据，并尽可能具体地衡量你的高层领导关心的指标。
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虽然我可能会使用不同的情商模型，但约书亚的文章是准确的和优秀的指导。
约书亚·弗里德曼，我很想知道你是否认为情商模型在教会中很有效。
我是一家大型全国性组织45年的管理人员，在美国大陆拥有50个卫星位置
当我期待着今年年底退休时，我最大的就业愿望是成为一项将情商融入教会组织文化的倡议的一部分。
帕特拉塞尔
嗨，帕特——当然!我将把你和Jim Vaive联系起来，他是六秒在北美的联合领导者(而且碰巧有精神总监的背景)，他在这方面与几个教会组织合作过，他会很高兴与你合作这个计划!
嗨,约书亚,
我不记得收到过Jim Valve的信息。请建议。
帕特拉塞尔
伟大的文章,杰克!我光是看这些就累了，因为我知道要让情商深入到一个文化中需要付出很多努力。训练是如此简单;转型是一项艰巨的工作。非常感谢你的“商业案例”，让我们更深入地了解情商。
嗨，唐娜-是的!这是一个巨大的努力。文化的改变不会很快。但是，正如你从第一手经验中知道的那样，当人们开始以这种新的方式互动时，他们想要更多。
我特别喜欢关于教练和情商的建议。我自己的研究(仍在进行中)指出了支持(而不是责备)那些犯了非高情商错误的人的重要性。
我期待着更多地了解你的研究，史蒂文!
我支持世界范围内6秒内完成的令人印象深刻的工作。
谢谢你乔治!
你听说过由英国专家沃伦·雷德曼和尤金·海姆勒合作开发的“情绪健康教练”训练吗?《九步》一书可以在亚马逊上买到，其中包括《情绪健康的九步》训练手册，以及沃伦的其他一些书。我受过训练。作为一名退休的心理健康护士，我可以说，我对其中涉及的体验工具的过程印象非常深刻。我是一名情绪健康教练，也接受过领导管理和选择理论、现实方面的培训
治疗…我相信你和我们的工作有相似之处，这可能对双方都有好处，讨论它会很有趣。
这是商业生存的必需品。