协作
在工作中:

随着团队变得更加多样化、数字化和动态化，工作中的协作变得更加复杂。然而，尽管如此，驱动团队成功的基本行为和属性仍然是相同的:高绩效团队共有哪些行为和属性?这里有5个问题可以预测成功的工作协作——以及在你的团队中实施它们的情商技巧。

前两个来自谷歌项目亚里士多德，一项多年的研究调查了是什么让团队在谷歌上有效。

通过迈克尔•米勒

1.和2。人们说话的数量大致相同吗?人们真的在倾听吗?

是的,这是正确的。这家世界上最强大的公司之一多年来一直在研究团队合作，最终证实了你幼儿园老师多年前告诉你的一句话:轮流听。谷歌的人物分析团队从其他更复杂的解释开始。他们认为，创建高绩效团队的秘诀可能是将彼此喜欢、在办公室外交往的人聚集在一起。也可能是关于不同的性格类型，比如内向者和外向者的正确比例。但最后他们发现，这一点都不重要谁是一个团队。他们发现，一个团队的成员和团队的成功之间毫无关联这一发现在其他地方得到了重复．

什么与团队成功有关?团队如何行动，尤其是这两种行为:轮流和倾听。(他们在对话回合和炫耀式倾听中使用了平等的术语，使其听起来更高级。)当一个团队的成员说话数量大致相同时，这个团队更有可能成功。同样，当团队成员练习积极倾听时——例如，关闭笔记本电脑，进行眼神交流，重复别人刚刚说过的话——也与团队成功密切相关。

如何利用情商让领导者将这一发现与情商结合起来:

• 在你的团队中观察对话的平等，把你的权力作为一个放大器。有些人安静是因为他们的个性风格，而另一些人安静可能是因为他们没有位置权力或影响力。在这两种情况下，他们的评论经常被忽视，这降低了他们的安全感，也向其他成员发出信号，“在这里，忽略一些人是可以的，”这将降低所有人的安全。利用你的力量来放大这些声音，让大家关注那些被忽视的贡献:我想回到乔安娜之前的评论，我不确定每个人都听到了。乔安娜，请你再说一遍你的看法好吗?”
• 积极倾听的模型。关上你的笔记本电脑，进行眼神交流，重复你刚刚听到的内容，并要求对方澄清。把这作为小组开会时的标准。

团队成员说什么很重要吗?或者只是他们轮流听?下一个问题更深入地探讨了这个话题。

当一个团队的成员说话的数量大致相同时，这个团队更有可能成功，每项研究的谷歌。这种行为比团队的组成更重要。

点击微博

3.团队成员分享真实的感受吗?

沃顿商学院管理学教授迈克尔•帕克(Michael Parke)最近的研究发现了另一种与团队成功相关的行为:情绪开放。这项研究发表在组织科学研究发现，当员工在工作中表达情绪，而同事们也以同理心回应时，会为团队带来一系列富有成效和有益的结果:更多的创造力、更多的创造力、更多的创造力有效解决问题,一个在产生新想法的能力增加，等等。

这一发现与在世界各地的组织中仍然普遍存在的老派管理理念背道而驰“不要掺杂感情”在工作中．由于这种信念，忽视、压抑或解雇员工的情绪已经成为一种常见的做法，但这项研究表明，领导者应该采取恰恰相反的做法。用帕克自己的话来说在SiriusXM上的《沃顿商业日报》我认为，对领导者来说，最重要、可能也是最迫切的是要有处理情绪的勇气，而不仅仅是积极的情绪，还要有好奇心，肯定人们的经历，而不是试图把他们推开，也不是试图忽视他们。”

表达情绪，同理心回应，可以释放团队的潜能

领导者如何将这一发现与情商联系起来:

• 观察和倾听提示表现出不适或不满，并提出好的问题。在任何人际交往中都有大量的数据。为了访问这些数据，暂停观看会议——谁坐在前面，谁在后面?皱着眉头是谁?谁的语气是升级的还是紧张的?通过注意这些线索，你可以确定是否有一个不言而喻的安全问题。有时这是最好的一对一解决会后:“我注意到你在会议上皱着眉头，没有说太多话，我希望你愿意告诉我一些你认为我可能错过了什么。”或者，如果是泛泛而谈的感觉，就对大家说:“我注意到人们对这个话题有着复杂的情绪。我想花点时间听听在座各位的感受。”练习得越多，它就越快成为团队的标准。

• 采用一种心态那所有的情绪都有价值，接受各种各样的情绪。确认人们的感受并一起探索。普鲁契克的情感之轮是一个很好的资源来探索几十种情绪的信息和目的，甚至挑战我们许多人已经被社会忽视或压抑的情绪。

情绪传染和分享情绪的科学

上面的技巧#3可能应该换一种说法。而不是“团队成员是否分享感受?”，问题应该改为:“团队成员是否会分享感受?故意因为研究表明，不管是否有意，一群人都会彼此“分享”情绪，这种现象被称为情绪传染。我们都有这样的感受。如果你正在和一个心情不好的人开会，他们通常不需要让你知道，甚至自己“捕捉”这种感觉。情绪通过多种机制传播，其中大部分我们都不知道。注意:情绪传染对于那些位高权重的人来说尤其强烈，所以如果你是一个团队领导者，要特别注意你与他人“分享”的情绪。

下一个问题是关于团队情感氛围的另一个方面:安全。

4.人们觉得犯错是安全的吗?

除了可以观察到的轮流听和谷歌的行为项目亚里士多德确定了一些在工作中促进有效合作的信念或感觉。最具创新精神、表现最好的团队都有一个共同的感受?P心理安全——相信表达自己的观点是可以接受的，当你犯错时不会受到惩罚。心理安全很难定义。但当你身处一个有这种感觉的群体中时，你就能感受到。这是一种舒适和安全的感觉，让员工能够畅所欲论——分享挑战现状的想法，分享上级的想法，甚至分享公司当前项目的方向。它是愿意分享一个听起来有点疯狂或还没有完全形成的想法。它是知道如果你尝试不同的东西，它失败了，你不会被惩罚，不公平的惩罚或解雇。这是一种重视包容、诚实和合理冒险的文化。

心理安全的核心是信任——这种无形的感觉驱动了如此多的行为，尤其是在群体环境中。影响是巨大的。研究表明，信任度高的公司效率更高，生产率更高，合作也更紧密在信任度高的公司里，员工的敬业度提高了76%，工作效率提高了50%，工作倦怠率降低了40%。

总的来说,6秒的《2017活力报告》发现，信任预测了高达62%的业绩。

如何运用情商来实施:

• 收集情绪方面的客观数据。以上关于信任和绩效的数据来自经过验证的情商评估。除非已经存在高度的信任，否则团队成员在匿名调查中比在团队领导面前更有可能分享他们提出具有挑战性的想法的真实感受。
• 衡量信任水平，并采取切实措施增进信任，尤其是当它坏了的时候。以下是一些实用的建议评估一段关系当前的信任程度，请求更多的信任而且赢得信任．要从宏观角度了解组织中的信任及其对绩效的影响，请查看本研究总结．

最后一个问题探讨了团队试图实现的更广泛的目标，以及团队成员对这些目标的感受。

5.团队成员是否受到团队目标的激励?

马丁尼Haa年代和马克·莫特森20多年来一直在世界各地的机构中研究团队效率。他们的研究,《哈佛商业评论》强调，发现团队成功的最重要因素是一个引人注目的方向或目标。

“每一个伟大团队的基础都是一个能激励、引导和吸引成员的方向。如果团队不知道自己在朝着什么方向努力，没有明确的目标，他们就无法得到激励。”

正如这句话所表明的那样，共同的目标之所以重要，是因为动机。没有明确的目标，你就很难有动力。目标必须在具有挑战性和可实现性之间取得微妙的平衡:过于适度的目标不会激励人，不可能实现的目标会让人意志消沉。另外，要真正地激励团队，团队目标必须与有意义的目标相一致，这样才能调动人们的内在动机。

如何运用情商来实施:

• 了解外在动机和内在动机的区别，并加以应用这3个小贴士可以激发内在动机，这将为可持续的高绩效提供燃料。
  
• 练习清晰、负责的沟通确保团队成员理解目标以及他们在实现目标中扮演的角色。

最后一个问题探讨了团队试图实现的更广泛的目标，以及团队成员对这些目标的感受。

你也可能喜欢……